La vida está llena de transiciones, y en el mundo profesional están principalmente marcadas por dos procesos: el onboarding y el offboarding.

El onboarding es el proceso en el que una persona se incorpora a un proyecto en un equipo, a una empresa o a unas circunstancias nuevas. Muchas empresas se esfuerzan en la integración de sus nuevos empleados con el objetivo de captar y gestionar el talento humano y así conseguir equipos de trabajo sólidos y una buena reputación organizacional.

El offboarding es cualquier actividad que se realiza con la finalidad de buscar que los colaboradores concluyan satisfactoriamente su relación laboral con la empresa. Para ello se necesitan una serie de objetivos, tiempo y un espacio para asumir la nueva situación y que las personas puedan familiarizarse con ella.

Si un empleado abandona la empresa bajo circunstancias poco agradables, puede repercutir de manera negativa en la reputación de la misma olvidándose, incluso, de cualquier actividad positiva o de integración realizada, por buena que fuera.

La reputación de marca a nivel organizacional es fundamental en la gestión y retención del talento humano. La gestión de esta capacidad tiene como principal objetivo trabajar en el bienestar de todos y cada uno de los empleados que forman parte de la organización, desde el primer hasta el último día de trabajo en ella.

Las interacciones con el empleado durante todo su ciclo de vida laboral generan compromiso, productividad y una serie de valores que hacen de vital importancia que el procedimiento de separación de la empresa (offboarding) sea tan estratégico como el de incorporación (onboarding).

El proceso de salida de un colaborador puede determinar si esta persona se convertirá en defensor o detractor de la compañía. Lo ideal es aprovechar esta oportunidad, y el poder de cualquier empleado que salga de la empresa, para mejorar la reputación de la misma. Para ello, es imprescindible llevar a cabo de manera impecable todo el ciclo laboral del empleado en la compañía y que, así, pase de ser empleado a convertirse en embajador de la marca.

Actualmente, las empresas hacen mucho hincapié en la fase de incorporación de alguien al equipo, dejando a veces de lado la importancia del proceso contrario. Ambos procedimientos tienen un impacto personal e incluso, en ocasiones, emocional, pero la única constante será el cambio.

Cómo gestionar el offboarding

Existen pautas para facilitar el proceso de offboarding en cualquier empresa, y garantizar que se realiza de la mejor manera posible. Algunas de las pautas son las siguientes:

• Contar con un documento legal que certifique el fin de la relación entre empleado y compañía.
• Organizar el cierre de tareas. Se debe planear con anticipación el cierre de cualquier tarea, los temas pendientes tienen que zanjarse y establecer quién los va a asumir.
• Informar a todos los miembros del equipo y preparar una salida agradable. Se planifica una grata despedida, asegurándose de que el proceso de salida no resultará incómodo para el empleado. El objetivo es hacer que el talento que se va se sienta valorado y respetado.
• Ir más allá de las entrevistas de salida. La entrevista de salida es una herramienta muy útil para recoger la información facilitada por el colaborador y mejorar diferentes aspectos de la compañía. Esta pauta puede ser una de las más importantes, ya que es una oportunidad para que la empresa crezca y mejore, siempre que haya feedback.
• No perder el contacto. Pese a la salida de una persona de la empresa, esta siempre seguirá vinculada de algún modo a la misma, en la gran mayoría de los casos mediante los antiguos compañeros. Es interesante seguir manteniendo de algún modo el contacto como, por ejemplo, mediante una base de datos de ex-empleados a los que poder mandar ofertas futuras, vacantes que puedan ser de su interés o, simplemente, que sigan conociendo el desarrollo de la organización o el avance de proyectos en los que participaron.

Además de lo anteriormente expuesto, es esencial tener empatía y tacto pero, sobre todo, ayudar a la persona que sale en todos los procesos administrativo, y responder todas las preguntas que le puedan surgir.

En definitiva, los procesos de gestión del talento no terminan con la incorporación y acogida del nuevo miembro, su desarrollo y su formación sino que, al llegar el fin de una persona en la empresa, se debe cuidar hasta el más mínimo detalle, independientemente de quién decida esa salida.

El offboarding ha de ser atendido con el fin de mejorar toda relación existente con el talento y mejorar los valores como empresa, no solo por la mejoría de los procedimientos o procesos, sino por el incremento de valores éticos y culturales de la compañía.

Desde la madrugada del 28 de junio de 1969, noche en la que tuvo lugar la conocida como Revuelta Stonewall, se celebra, cada año y el mismo día, el Día Internacional del Orgullo LGTBIQ+. Una serie de manifestaciones espontáneas y violentas en protesta contra una redada policial, que tuvo aquella madrugada en el pub conocido como Stonewall Inn, fue lo que dio lugar a esta señalada fecha. Es común citar estos disturbios como la primera ocasión, en la historia, en que la comunidad　LGTB　luchó contra un sistema que perseguía a este colectivo, por el simple hecho de ser personas no convencionales, y que contó con el beneplácito del gobierno estadounidense.

A pesar de los avances que se han ido produciendo en los últimos años, sigue existiendo una realidad en la que un alto porcentaje -más del 80% de personas LGTBIQ+- no se siente capacitado para hablar con naturalidad sobre su orientación sexual en el trabajo, por temor a ser objeto de rumores o a que esta confesión perjudique su carrera profesional.

Sin embargo, cada vez son más las empresas que apuestan por el compromiso con la sociedad, promocionando la diversidad como uno de sus principales ejes de actuación. Según REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI), “los grandes empleadores de España ya son conscientes de los beneficios que reporta para la empresa y para el empleado crear estos entornos seguros e inclusivos”.

El último estudio de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales muestra que España está a la cabeza, ocupando el sexto lugar, entre los países europeos que aportan al colectivo LGTBIQ+ un mayor apoyo y protección de sus derechos, teniendo una de las legislaciones más inclusivas con los derechos del colectivo.

Actualmente, son muchas las compañías que priman formar equipos de trabajo heterogéneos en los que exista pluralidad de perfiles, pues el hecho de pertenecer a un grupo con diferentes formas de pensar, analizar y llevar a cabo un proyecto ampliará las posibilidades de éxito del grupo, consiguiendo la mejor versión de cada empleado y, por tanto, del equipo.

Con el fin de facilitar una orientación práctica sobre lo anteriormente expuesto a las empresas, la Oficina de las Naciones Unidas de Derechos Humanos, en colaboración con la entidad Institute for Human Rights and Business, ha elaborado los principios de conducta contra la discriminación laboral de las personas LGTBIQ+, en diferentes contextos:

1. En todo momento, respetar los derechos humanos de los miembros de la comunidad, los empleados y los clientes LGTBIQ+.
2. Eliminar la discriminación contra los empleados LGTBIQ+ en el lugar de trabajo.
3. Prestar apoyo al personal LGTBIQ+ en el trabajo
4. No discriminar a los clientes, proveedores y distribuidores LGTBIQ+.
5. Defender los derechos humanos de las personas LGTBIQ+ en las comunidades donde desarrollan su actividad.

El sector empresarial juega un papel fundamental en la integración de este colectivo, para asegurar que sus derechos en el sector del trabajo se cumplen.

En definitiva, la inclusión de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral contribuye a una mayor visibilidad y reconocimiento del colectivo y de las empresas a las que pertenecen. Es precisamente esto lo que establece el firme convencimiento de que la diversidad e inclusión son una clara ventaja competitiva para la compañía, creando un mundo en el que la diferencia sea, justamente, lo que una.

La película protagonizada por Robert de Niro, “El becario” es un film donde se ensalza la figura de una persona en prácticas. En esta ocasión, la situación es diferente al de los becarios al uso, pero sirve para reflejar su figura dentro de una empresa, algo muy habitual en los negocios de los últimos años.

Pero… ¿porqué son tan importantes los becarios?

Los colaboradores en prácticas son personas jóvenes y sin experiencia en el mundo laboral. Esta falta de experiencia es lo que va a darles un “valor añadido”, ya que vienen sin “vicios” y con ganas de exprimir la experiencia laboral, y que, además, de la mano de un mentor, podrán adquirir nuevo conocimientos y habilidades. A pesar de la inexperiencia, son personas que están preparados y motivados, con ganas de aprender y con afán de superación que les ayudará a tener un desarrollo más progresivo en una compañía.

Además, no tenemos que olvidarnos que los becarios de esta generación son nativos digitales que conocen las herramientas tecnológicas y que a base de un click son capaces de encontrar lo necesario para llevar a cabo un proyecto o idea, aspecto clave que servirá a la empresa para seguir potenciando la innovación.

Aportación de nuevas ideas, desarrollo de la creatividad, dar enfoque diferente a los proyectos, colaborar con la diversidad… serán solo algunos de los efectos que podrán tener los becarios en los diferentes equipos de trabajo.

Y es que, en muchas ocasiones las prácticas son vistas como la oportunidad de obtener el primer empleo. Por ello, los becarios estarán muy implicados y comprometidos en el desempeño de sus funciones con el fin de poder aprovechar al máximo el tiempo que estarán en la empresa, así como poder mostrar sus cualidades de cara a un futuro en la compañía.

En definitiva, desde las empresas se debe potenciar los programas de becarios para fomentar y ayudar a los jóvenes a introducirse en el mundo laboral, así como para poder transmitir sus valores y principios al talento del futuro.

Para que un equipo de trabajo tenga éxito dentro de una empresa se debe aplicar la técnica denominada como “las 5 C’s”. Este método consiste en poner en valor las habilidades de cada uno de los integrantes para alcanzar el objetivo establecido. A continuación, explicamos los 5 conceptos que la componen:

Complementariedad: Cada miembro del equipo debe poner su granito de arena, con conocimientos y habilidades únicas y diferentes, es decir, que lo que haga uno, no lo haga el otro y así poder complementarse entre sí. Por lo que, apostar por un grupo de trabajo con perfiles diferentes hará de él un equipo más capacitado para afrontar todo tipo de problemas. Y es que, un equipo donde exista la complementariedad es mucho más efectivo de cara a la obtención de resultados, al abarcar más áreas gracias a las aportaciones de cada uno de los integrantes. Aspectos como la experiencia laboral o la formación que pueda tener cada uno de ellos enriquecerá los resultados del trabajo común.

Confianza: Es parte fundamental para que un grupo de personas trabaje de forma óptima. Cuando hablamos de confianza, podemos hablar de 2 tipos de confianza: por un lado, la que cada integrante del equipo tiene que tener de sí mismo, de su talento, habilidad y capacidad. Por otro lado, tendremos la confianza a nivel grupal, en el sentido de que todos unidos podrán hacer frente a las adversidades que se presenten para alcanzar sus metas. Y es que un equipo con confianza solo facilita la agilidad a la hora de llevar proyectos adelante. Por ello, es muy importante trabajarla día a día y, una vez conseguida, seguir cuidándola con el paso del tiempo.

Coordinación: Para obtener los mejores resultados de cada miembro del equipo, la coordinación será imprescindible. ¿Cómo llevarla a cabo? A través de la figura de un líder (o persona responsable) que será quien coordine y planifique las tareas. Esta persona tendrá un conocimiento sobre las capacidades y habilidades de cada uno de los integrantes para saber designar cada tarea a la persona más adecuada, con el objetivo de que cada uno realice la tarea de la mejor manera. Esta figura debe ser una persona accesible, abierta y comprensiva, ya que eso facilitará la comunicación con su equipo ante cualquier problema que surja.

Comunicación: La comunicación es uno de los pilares del trabajo en grupo porque sin comunicación, no hay equipo y sin equipo, no hay trabajo “bueno”. La comunicación debe ser clara, breve y específica. Así cada uno sabe qué tiene que hacer y cómo llevarlo a cabo.
La necesidad de comunicación va más allá de las relaciones personales entre los miembros del equipo, también es importante que todo el mundo esté en todo momento bien informado respecto a cualquier novedad. Una buena comunicación hará realizar los trabajos con mayor fluidez y así alcanzar los objetivos con mayor facilidad.

Compromiso: Es aquello que hace que sientas que perteneces a un equipo y, por eso, a la hora de desempeñar una tarea, pones todas tus capacidades a realizarlo de la mejor forma posible. Y es que el compromiso debe ser con el trabajo, compañeros y la propia empresa. Este sentimiento es consecuencia de los anteriores componentes. Porque sin compromiso entre los miembros, llevar adelante la actividad será una tediosa tarea con resultados pésimos. Por eso, creemos que conocer y tener presente el objetivo común hará que la implicación de cada uno mejore.

Aplicar los 5 conceptos anteriormente comentados en el trabajo de equipo en el día a día hará obtener grandes beneficios. Además del económico debido al aumento de la productividad, la empresa se beneficiará por contar con equipos de alto rendimiento. Asimismo, con la aplicación de esta metodología, el absentismo laboral se verá reducido ya que los empleados se sentirán más contentos y motivados en sus puestos de trabajo.

En definitiva, cuando un equipo está coordinado, con buena comunicación, sus componentes se complementan y se respetan debido a la confianza y compromiso que tienen, los resultados que se pueden obtener serán los mejores.