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ORGANIZACIONES TEAL

ORGANIZACIONES TEAL

Reinventar las organizaciones supone un arduo trabajo que no sabemos por dónde empezar, pero que cada vez resulta más necesario realizar. Debido a los constantes cambios que surgen en nuestro día a día y a los que inevitablemente nos tenemos que enfrentar, nos damos cuenta de que lo que hace unos años funcionaba, ahora ya no; quedando obsoletas algunas formas de pensar, trabajar, organizar el trabajo, dirigir, etc.

Es, por esto mismo, por lo que las empresas se ven más motivadas a adaptarse a las nuevas tendencias que van surgiendo, creando nuevos modelos de trabajo y reorganizando la estructura organizacional de la misma.

De este modo, vemos que cada vez son menos las empresas que mantienen la estructura jerárquica piramidal, ya que la mayoría ven más futuro en su transformación hacia una estructura menos rígida y estricta, convirtiéndose en Organizaciones Teal.

¿Y qué son estas organizaciones?

Las organizaciones Teal suponen un giro total a nivel organizativo, que pone a los empleados como centro, tratando de potenciar su talento con el objetivo de crear una comunidad más comprometida y equilibrada. Ya no se le da tanta importancia a la estructura vertical, donde primaba más la antigüedad y los cargos, que lo que realmente una persona podía aportar a la empresa. Lo que se persigue es fomentar la colaboración, la participación y la integración de los diferentes equipos en un sentido más horizontal, donde todos se sientan igual de valorados e importantes, independientemente del puesto que ocupen.

Es así como los empleados se sienten más cómodos a la hora de tomar decisiones, aumentando su proactividad, potenciando su creatividad y desarrollándose profesionalmente desde un lado más emocional.

Pero, ¿cómo surge este modelo de negocio? El término Teal, en inglés se refiere al color azul verdoso, fue acuñado por Frederic Laloux, quien, tras investigar la forma y estructura organizacional de varias empresas, llegó a la conclusión de que existían distintos tipos de organización según la evolución que habían o no seguido, clasificándolas en un sistema de colores:

  • Rojo: sigue la estructura más tradicional hasta ahora conocida, donde los cargos directivos dirigen de un modo autoritario al resto de niveles; los cuales simplemente se limitan a acatar órdenes.

  • Ámbar: con una perspectiva a largo plazo y en sentido piramidal, los empleados consiguen ascender de puesto en base a su antigüedad en la empresa.

  • Naranja: supone un gran avance y revolución frente a las dos anteriores, donde los empleados son motivados a realizar y conseguir méritos, que les permita escalar en su carrera profesional. Cumplir con objetivos individuales, innovar y la meritocracia son sus máximas.

  • Verde: busca el empoderamiento de todos los miembros de la organización, centrando el foco en los clientes y en los empleados, fomentando el sentimiento corporativo basado en los valores de la empresa.

  • Teal o azul verdoso: la supervisión, basada en el orden y control gestionado en un sentido jerárquico, es sustituida por la autonomía y proactividad de los empleados en el desarrollo de su trabajo y en la toma de responsabilidades. Concretamente, basa su gestión en base a tres pilares fundamentales: autogestión, plenitud y evolución.

Es en estas organizaciones, donde saber detectar a tiempo el talento de los empleados y gestionarlo adecuadamente resulta fundamental para el éxito profesional, tanto de los empleados como el de la empresa. De esta forma, sabremos situar aquellas personas que cuenten con algún talento potencial en un puesto y con una responsabilidad de la que poder sacar un buen trabajo y que al mismo tiempo haga que el empleado se sienta feliz y realizado.

De hecho, muchas compañías están aplicando métodos innovadores como el Bootcamp, para atraer y fidelizar con técnicas más creativas y dinámicas a los talentos más jóvenes. Referido a un entrenamiento deportivo, este término ha ido evolucionando para convertirlo en una especie de juego de selección en el que los candidatos adquieran habilidades nuevas, trabajen en equipo y desarrollen todo su potencial.

En definitiva, los empleados han pasado a convertirse en el activo más importante para las empresas, por lo que estar en armonía entre ambos es la clave para el éxito profesional.

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¿QUÉ ES UN KNOWMAD?

¿Eres capaz de adaptarte al entorno y fluir con las nuevas tendencias laborales? Los Knowmad lo saben y se están haciendo un hueco en el panorama profesional.

Hoy en día, con la cantidad de cambios que está sufriendo la sociedad, no deberíamos extrañarnos al encontrar cambios totalmente novedosos que, a priori, hace un tiempo no nos podríamos imaginar. Sectores que durante años han permanecido estáticos y donde creíamos haberlo visto y sabido todo, de pronto, se vuelven escenarios nuevos para nosotros. Sectores como el del empleo, es uno de los que más se ha visto afectado por las circunstancias impuestas de manera autoritaria en la sociedad en los últimos 2 años.

¿Quién podría imaginar no ir a trabajar y hacer sus tareas diarias desde casa? ¿tener reuniones de manera virtual? ¿relacionarte con tus compañeros a distancia? …todas estas preguntas y muchas más bombardeaban nuestras cabezas al ver la situación inminente que afectaba a la sociedad. Una gran sorpresa que, sin previo aviso, debíamos afrontar y adaptarnos de la mejor manera posible.

Es cuando nos damos cuenta de qué trabajos son realmente necesarios realizarlos de manera presencial y cuales, en cambio, podemos hacerlos a distancia. Consolidándose el, para entonces, misterioso teletrabajo. Este y otras alternativas han supuesto un gran cambio en los trabajos más tradicionales, donde los perfiles que predominaban en las grandes empresas se han visto amenazados por otros como el Knowmad o traducido, el trabajador nómada del conocimiento.

Y ahora te preguntarás, ¿qué es un Knowmad?

Este término cada vez más se está aplicando para referirnos a aquellas personas que, aunque no corresponde a una edad concreta, se encuentran principalmente entre los 27 y 35 años; y que, no se considera como algo innato, sino que más bien se trata de un fenómeno que ha surgido de la necesidad de adaptación a los constantes cambios. Perfiles más dinámicos, flexibles, creativos y versátiles, motivados por la necesidad de aprender y crecer profesional y personalmente en todo aquello que pueda enriquecer su carrera laboral.

Pero, ¿qué es lo que hace que este perfil sea novedoso y cada vez más atractivo para las empresas? Veamos los principales requisitos que caracterizan este tipo de empleado:

  • En aprendizaje continuo. Como ser de conocimiento, absorbe gran cantidad de información, extrayendo realmente lo importante de cada proyecto y de cada situación.
  • Es innovador y domina las nuevas tecnologías. Nacido en la era digital, conoce y maneja sin dificultad las distintas herramientas.
  • Mente abierta y facilidad de adaptación. Abiertos a compartir con otros profesionales ideas y experiencias. Capacidad de afrontar cualquier tipo de situación.
  • Motivados sin miedo al fracaso. Se comprometen al 100% con cada proyecto permitiéndose fallar. Dispuestos a aprender de sus errores transformándolos en conocimiento.
  • Creativos y originales. Apuestan por propuestas diferentes y atractivas, que permitan desarrollar su imaginación ofreciendo soluciones resolutivas.

Reunir todas estas características hace que el término Knowmad sea concebido más que como una forma de ser, como una actitud. Se trata de tener la automotivación de querer ser mejor en nuestro trabajo y ser proactivo a la hora de aportar soluciones de utilidad. Consiste en tener una mentalidad que permita adaptarnos a los constantes cambios que nos rodean sin que esto suponga un gran esfuerzo para nosotros. Para ello, marcarnos una serie de objetivos, metas y fijarse un propósito, son algunas de las claves para que la motivación no decaiga. Y, aunque es cierto que no se nace con estas cualidades y no para todos resulta igual de fácil, se puede crear.

Igualmente, tener la iniciativa de autoaprendizaje a nivel personal es el secreto para tu éxito profesional. Esto nos permite mantenernos actualizados y preparados para cualquier situación. Creciendo continuamente, adquiriendo gran cantidad de información y conocimiento que para un presente y un futuro nos puede abrir muchas puertas.

Todas estas características resultan un activo muy atractivo para las empresas que no quieren quedarse atrás y para ello buscan perfiles que se adapten fácilmente al cambio, aportando soluciones resolutivas.

 

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JOB CRAFTING O CÓMO CONVERTIR EL TRABAJO QUE TIENES EN EL QUE QUIERES

En una sociedad de continuo cambio, estamos acostumbrados a renovarnos, actualizarnos y adaptarnos a cualquier situación, incluido el puesto de trabajo. Precisamente, en la adaptación al puesto de trabajo es donde entra en juego la técnica del Job Crafting. En este caso, es el puesto quien se adapta al profesional y no al contrario.

¿Te imaginas poder diseñar tu puesto de trabajo?

El Job Crafting, o construcción del trabajo, es una técnica que permite dar un enfoque renovado a nuestro puesto de empleo a través del cambio proactivo y la adaptación a cada persona según su forma de ser. Es decir, amoldar la dinámica de trabajo a las particularidades de cada uno.

Es difícil encontrar el empleo perfecto, pero si el empleado puede modificar y adaptar su puesto a sus capacidades beneficiará a su felicidad, productividad y compromiso con la compañía. Este proceso permitirá a cada uno explorar su talento y sacarle el mayor partido, facilitando el crecimiento de la organización, la salud laboral y contribuyendo a crear una cultura organizacional de innovación y asunción de desafíos.

Implantar esta modalidad no es un trabajo sencillo. El ejercicio de reflexión personal supone el primer paso porque es necesario que la persona se conozca mínimamente a sí mismo. Se requiere de un estudio previo para saber cuáles son sus fortalezas, debilidades o intereses propios para poder trazar una hoja de ruta de mejora.

El Job Crafting es una herramienta eficaz para atraer y fidelizar el talento. La atracción y fidelización del talento necesita que la estancia y participación en la empresa sea lo más satisfactoria posible. Las nuevas generaciones no buscan solo un trabajo con condiciones salariales buenas, sino que necesitan sentirse realizados, estar motivados, desarrollar sus inquietudes y explotar sus aptitudes positivas. En resumen, necesitan sentirse parte de un todo.
Serán estos nuevos talentos, con su incorporación a diferentes puestos, los encargados de marcar la tendencia de este tipo de estrategias al organigrama habitual de las organizaciones.

Esta técnica se basa en tres pilares fundamentales:

  • Task Crafting: consiste en adaptar las responsabilidades del empleado a sus habilidades o aptitudes, mejorando su productividad al reducir el esfuerzo y el tiempo invertido en cada tarea.
  • Relational Crafting: es la forma en la que los empleados deciden interactuar con las personas de su entorno laboral. Si esta interacción es positiva, el ambiente y la satisfacción del equipo mejoran.
  • Cognitive Crafting: consiste en cambiar la percepción que el empleado tiene de su trabajo, de las responsabilidades y relaciones derivadas del trabajo.

En definitiva, el objetivo es encontrar la satisfacción personal en cada una de las acciones que se lleven a cabo y contribuir de forma positiva en todas ellas.

Incorporar esta técnica en la empresa puede aportar algunas ventajas como:

  • Aumento en la productividad gracias a un importante repunte en compromiso e innovación ya que los empleados más comprometidos también suelen ser los más productivos.
  • Mejora del ambiente laboral al contar con unos empleados más felices.
  • La plantilla se siente apreciada y valorada por la compañía.
  • Los valores personales y profesionales entran en sintonía, desapareciendo la frustración del empleado con su puesto laboral y aumentando su motivación.
  • El empleado recupera el control de su carrera profesional.
  • Los valores de la empresa y del empleado se alinean, alcanzando los objetivos de manera más eficaz.

Es cierto que el trabajo perfecto no existe, pero en las compañías se puede dar cierta flexibilidad a los empleados para que estos diseñen un puesto en función a sus capacidades y objetivos, siendo un beneficio común a largo plazo.

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TENDENCIAS RRHH EN 2022

Estos últimos dos años, la transformación digital ha sido, indiscutiblemente, la gran protagonista en el área de Recursos Humanos. La pandemia mundial causada por el Covid-19 ha marcado un punto de inflexión en el departamento de RRHH de las compañías, acelerando muchas de las transformaciones que se venían dando.

La tecnología es una herramienta imprescindible para crear una cultura corporativa más óptima y eficiente. Sin embargo, en 2022, la gran protagonista del año será la salud mental y la experiencia del empleado. En esta ocasión, la productividad, la flexibilidad, el compromiso y los equipos inclusivos tendrán un papel fundamental.

A raíz de los cambios que han tenido lugar desde 2020, y la situación social y sanitaria, son muchas las personas que han sido diagnosticadas con ansiedad, estrés o depresión. Llevar a cabo propuestas de team building ayudan a mejorar estas situaciones, por lo que se debe aprovechar la presencialidad para llevarla a cabo.

Los efectos de la llamada “epidemia del siglo XXI” tienen su principal foco de actuación en el entorno de trabajo. Según el estudio Estado de la Salud del Empleado en la Empresa 2021, 8 de cada 10 empleados sufrieron estrés en el ultimo año. Por ello, apostar por el seguimiento individualizado, la salud digital y los entornos laborables sanos se encuentra entra las principales líneas de actuación de los departamentos de RRHH en las empresas.

El teletrabajo se ha visto incrementado en infinidad de compañías. Las posibilidades geográficas de esta modalidad de trabajo hacen que toda la trayectoria del empleado en la empresa se siga desde criterios de diversidad e inclusión. La igualdad efectiva entre mujeres y hombres se ha visto reforzada con las reformas laborales por lo que la transparencia salarial será clave.

Tener un equipo inclusivo, comprometido y diverso dependerá del compromiso del Departamento de Recursos Humanos al implantar planes y estrategias en los que el bienestar del empleado, sobre todo en relación a la salud mental, sea una prioridad.

Si hablamos de formación, también hablamos de digitalización. El empleado tendrá la oportunidad de formarse y mejorar sus aptitudes con un modelo flexible que incluye tanto el upskilling como el reskilling como parte del plan de desarrollo profesional de la empresa.

La captación y retención del talento será otra de las cosas que deban tener en cuenta las empresas y la experiencia del empleado es fundamental para ello. La experiencia del empleado es el recorrido que hace desde su primera entrevista hasta el día de su salida. Es aquí donde hay que aceptar el reto de ser capaces de asumir que cada vivencia tiene un impacto directo en el bienestar del empleado y, por consiguiente, en su compromiso con la empresa y su productividad diaria.

El onboarding digital pasa a ser una pieza imprescindible durante esta experiencia del empleado. Desde el departamento se debe conseguir que sea tan completo como lo sería de forma presencial, realizando una presentación virtual del equipo, facilitando todos los accesos, explicando todos los procesos de la compañía, los proyectos abiertos, etc.

En definitiva, un buen clima organizacional, una relación sana y positiva tanto con compañeros como con superiores, acompañado del reconocimiento laboral y el acceso a la formación son los factores que más valoran los empleados.
La gestión de Recursos Humanos se va orientando hacia un lado más humano en el que la forma de alcanzar el crecimiento de la compañía se enfoca en el crecimiento individual.

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