Como personas humanas, todas nuestras acciones responden a una serie de necesidades, motivaciones y deseos. Algunas de ellas están relacionadas con cuestiones biológicas y otras con aspectos más personales que son únicos en cada persona. Sobre todo, estas últimas dependerán del modo de vida que lleve cada uno y de los objetivos que se propongan.

Por ello, para darle un sentido más gráfico a este hecho, recurrimos a la teoría de la Pirámide de Maslow que categoriza desde la base hasta la cúspide las necesidades según la prioridad que tienen para el desarrollo de la vida en general.

En este sentido nos vamos a centrar en cómo esta teoría puede aplicarse también al entorno laboral, ya que este es uno de los grandes aspectos que más abarca y preocupa hoy día a las personas.

¿Cómo aplicamos la Pirámide de Maslow al entorno profesional?

Al final en la mayoría de los casos, el trabajo ocupa como mínimo un 50% de nuestra vida, de hecho, en determinadas ocasiones incluso más. Por lo que no debe ser raro que nos planteemos una serie de requisitos mínimos acorde a nuestras distintas necesidades, para valorar un trabajo u otro en la medida en la que estas son o pueden ser satisfechas. De este modo, vamos a ver cómo las distintas categorías pueden aplicarse al entorno profesional:

• Fisiológicas: ocupa la base de la pirámide y responde a necesidades puramente básicas relacionadas principalmente con la supervivencia del individuo. En un sentido más laboral, podría decirse que todo aquel que trabaja es porque realmente lo necesita para vivir; por lo que el salario y unas condiciones óptimas para llevarlo a cabo podrían ser las cuestiones principales que accionan a cada empleado a hacerlo.
• Seguridad: en este sentido el empleado necesitará un entorno de trabajo que le haga sentir seguro, como garantías en Prevención de Riesgos Laborales, por ejemplo y, además, que le aporte una estabilidad laboral y económica (esto dependerá de la consistencia financiera de la empresa, de su consolidación en el sector o la confianza que genere en el propio empleado).
• Afiliación: como seres puramente sociales que somos, necesitamos sentirnos parte de un grupo, de un todo, en el que seamos considerados igual de importantes y necesarios que el resto. Por ello, un buen ambiente laboral y, por tanto, establecer relaciones de calidad con el resto de compañeros, satisfará esta faceta.
• Reconocimiento: tiene que ver con el sentimiento que tenemos cuando nuestros esfuerzos y trabajo diario son valorados. Un pequeño gesto que para nosotros supone un acto muy gratificante que nos motiva a seguir hacia delante y a sacar lo mejor de nosotros mismos.
• Autorrealización: responde a una serie de necesidades más individuales y personales del individuo y están directamente relacionadas con el crecimiento personal. Estas necesidades aparecerán cuando todas las anteriores estén cubiertas.

Evidentemente todas estas necesidades dependerán de cada individuo y de las circunstancias que tenga en su vida diaria, además de sus deseos y motivaciones personales e independientes; es decir, cada uno establecerá una serie de requisitos específicos para aplicar a un determinado puesto de trabajo.

Es lo que se conoce en otras palabras como salario emocional, el cual reúne una serie de aspectos que las personas valoran y establecen como prioridades en el entorno profesional. Ejemplos de ello podrían ser una conciliación entre la vida personal y laboral, la posibilidad de crecimiento y desarrollo y un ambiente motivacional.

Igualmente, para que esto suceda, también depende de la capacidad de desarrollar una inteligencia emocional suficiente que permita conocerse a sí mismo para establecer habilidades y comportamientos con el entorno y con el resto de personas.

De este modo podremos sacar mayor provecho a nuestro día a día en nuestro puesto de trabajo.

Hoy en día saber trabajar en equipo supone una de las mayores y mejores cualidades a valorar en una entrevista de trabajo. A priori, podría decirse que cualquier persona es capaz de hacerlo, pero lo cierto es que no es así. Para ello, hay que poseer una inteligencia interpersonal que nos permita relacionarnos con los demás en aras de aumentar la productividad y efectividad del equipo mediante la colaboración de los distintos miembros. Pero para ello, resulta necesario realizar un autoanálisis previo, es decir, debemos conocernos en profundidad para saber dar lo mejor de nosotros mismos y por consecuente, poder tener relaciones de mejor calidad con nuestro entorno en general.

¿Y cómo lo hacemos?

En este sentido recurrimos a la inteligencia intrapersonal, la cual hace referencia a un aspecto más individual e introspectivo que nos permite conocer qué aspectos de nuestra personalidad son más positivos y cuáles se podrían mejorar, para así, obtener mejores resultados en nuestro día a día tanto a nivel personal como profesional. Se trata de trabajar en uno mismo, de comprendernos y de saber gestionar nuestras propias emociones para poder afrontar mejor cada una de las situaciones que se nos presentan.

Así, este tipo de inteligencia podemos desarrollarla mediante la aplicación de una serie de actividades que nos permitan realizar un control y seguimiento interior de nuestras capacidades. Entre ellas destacamos las siguientes:

• Análisis DAFO personal: tomarnos a nosotros mismos como un campo de estudio en el que analizar nuestras propias debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, nos dará una visión más completa de todas aquellas habilidades de las que podemos sacar buen provecho y aquellas otras que, por el contrario, nos pueden limitar en el desarrollo de nuestra actividad.
• Diario semanal: vigilar cada una de nuestras emociones a lo largo de los días y cada uno de los retos a los que nos enfrentamos nos permite reconocer aciertos y fallos de los que aprender para actuar de la mejor manera posible en las siguientes ocasiones.
• Anteponerse: plantearse con anterioridad los distintos escenarios en los que nos podemos ver envueltos sin previo aviso, ayuda a prepararnos con el fin de tratar de tener la mejor reacción y solventar la situación de manera eficaz.
• Ser consecuente: con los objetivos marcados y tener la actitud necesaria para conseguirlos.

Esto hará que desarrollemos nuevas capacidades como la autodisciplina, el autocontrol, la autocomprensión, la ponderación de logros, etc. que nos permitirán trabajar de manera más efectiva.

De este modo, sabremos sacar el máximo provecho a cada una de nuestras actividades, obteniendo mejores resultados en el desarrollo de las mismas.

Al mismo tiempo, desarrollar este tipo de inteligencia hará que potenciemos ese talento oculto que tenemos en nuestro interior, ya sea natural, potencial o de alto rendimiento, aportando algo diferente al resto del equipo.

Por otro lado, aunque se diferencia de la inteligencia interpersonal no debemos olvidar que ambas deben trabajar de la mano, ya que, si solo desarrollamos una de las dos dejando la otra sin tratar, los resultados que obtendremos serán mucho menos beneficiosos para nosotros y para nuestro trabajo. Por ello, trabajar tanto en el autoconocimiento de uno mismo como en la relación con los demás aporta numerosas ventajas al desarrollo de nuestra actividad diaria. Es más, en algunas ocasiones hemos podido comprobar que la mejor formación es la que recibimos de los compañeros en las relaciones que mantenemos con ellos día a día.

En la actualidad vemos como el empleado constituye el eje central de la organización, situándose en el foco principal de cualquier decisión. De hecho, cada vez son más las empresas que adoptan nuevos métodos y técnicas que eliminen barreras dentro de la estructura organizacional, fomentando una cultura y unos valores de unión que permitan alinear cada una de las partes que la forman para llegar así a unos resultados más satisfactorios.

Es más, la función que desempeñan los empleados de una empresa es lo que hace que sea percibida de una forma u otra. Por tanto ¿qué mejor que todos ellos se encuentren conectados y en sintonía? Esta conexión es la que da lugar al Bridge Building, o en su traducción, a la construcción de puentes entre los distintos departamentos.

Esto se debe a que, en la mayoría de las empresas, sobre todo aquellas de gran magnitud con un elevado volumen de empleados, los empleados se encuentran claramente separados en departamentos con escasa o nula conexión e interacción entre ellos. Lo que lleva a una situación en la que, a pesar de trabajar para la misma empresa y ser todos igual de importantes y necesarios para el desarrollo de la misma, estos se comportan como completos desconocidos que no tienen conocimiento de las tareas que realizan cada uno de sus compañeros.

Por ello se recurre a este método, para poner fin a esta situación, tratando de promover una mejor comunicación que conlleve consigo un aumento de la productividad. A su vez, se fomenta una mayor confianza y compromiso entre los distintos departamentos que permita, de una manera más libre y segura, intercambiar ideas, conocer diferentes roles empresariales, colaborar y compartir experiencias y opiniones.

Un ejemplo claro de Bridge Building son las cenas de Navidad. Un evento que supone la ocasión perfecta para que los compañeros se relacionen entre sí en un ambiente más distendido, que rompa las barreras jerárquicas y fomente las comunicaciones interdepartamentales.

Y te preguntarás, ¿en qué se diferencia con el Team Building? Pues lo cierto es que ambas técnicas son muy parecidas y las dos tienen como objetivo principal crear relaciones sólidas y de confianza dentro de los distintos equipos de la empresa. Además, podría incluso decirse, que una no podría vivir sin la otra, es decir, que van de la mano. La única diferencia es que este último trata de fomentar la relación entre los empleados con actividades que se realicen fuera de la empresa, orientadas a mejorar el rendimiento y la motivación de los empleados con la misma.

¿Cómo crear una estrategia de Bridge Building de calidad y exitosa?

En este sentido hay que establecer una serie de pautas a seguir:

• Ambiente laboral agradable: que reúna una serie de características atractivas para el empleado, donde se sienta cómodo y seguro de querer formar parte de la empresa.
• Herramientas de comunicación: actualizar el equipamiento del empleado con programas o aplicaciones informáticas, como, por ejemplo, un chat interno que facilite la comunicación entre departamentos.
• Planes de formación: a través de actividades, cursos o talleres que fomenten el pensamiento creativo y permitan al empleado desarrollar nuevos conocimientos en cuestiones concretas para el puesto que desempeñan.
• Proyectos interdepartamentales: que pongan a los distintos equipos a trabajar en común.
• Actividades grupales: proporcionar eventos y espacios de encuentro de los distintos miembros de la empresa, donde puedan relacionarse libremente.

Otro método muy utilizado para conseguir este tipo de implicación por parte de los empleados es el empowerment, a través del cual, se le otorga cierto grado de poder y responsabilidad en el desarrollo de diversas cuestiones. De esta manera la confianza en sí mismo crece a la hora de tomar decisiones en búsqueda de cumplir con los objetivos planteados por los cargos superiores.

Para ello, resulta fundamental y de gran utilidad establecer una cultura empresarial de feedback continuo; ya que aumenta el sentido de permanencia, mejora el rendimiento y la productividad, enriquece las relaciones entre jefe y empleado, favorece el cambio y potencia la definición de estrategias y proyectos.

En definitiva, se trata de fomentar una comunicación fluida entre las distintas partes que forman la empresa para que actúen como un todo y no como elementos independientes e individuales.

Tiempo atrás, afirmaríamos casi con los ojos cerrados que el salario económico es el principal motivo por el que los empleados deciden trabajar en una empresa u otra. Y es que, en primera instancia, resulta evidente que esto es uno de los factores más importantes a valorar a la hora de optar por un trabajo.

Pero, ¿y ahora? Cada vez más, vemos grandes cambios en el entorno laboral que llevan a los propios empleados a ser más precisos y rigurosos en el establecimiento de prioridades a la hora de trabajar en una compañía o, por otro lado, cambiar de trabajo.

Ya no solo es el dinero la única motivación. Ahora, preocupan otros aspectos que antes no se tenían tanto en cuenta. Todo esto da lugar al fenómeno salario emocional, el cual incluye todas aquellas condiciones que un empleado valora en conjunto a la hora de decantarse por una oportunidad laboral u otra.

Aspectos como la conciliación entre la vida laboral y la familiar, el ambiente de trabajo o la posibilidad de desarrollo profesional, son algunos de los motivos que los empleados más valoran. Condiciones que aumentan la seguridad y la motivación del empleado en la empresa, aportando beneficios tanto para este como para la propia organización.

Beneficios para el empleado:

• Mayor flexibilidad y autonomía: dan mayor libertad a la hora de organizar y llevar a cabo el trabajo durante la jornada laboral. Un hecho que se ha visto propiciado por la pandemia que provocó de manera prácticamente inmediata la llegada del teletrabajo.
• Equilibrio: entre la vida personal y laboral que permita compaginar las tareas de ambos ámbitos sin sentir que falta tiempo para llevarlas a cabo.
• Motivación: el reconocimiento del progreso laboral por parte de los altos cargos hacia sus empleados, hace que estos se sientan parte de un todo, como una pieza clave e importante necesaria para el desarrollo óptimo de la organización.
• Crecimiento y desarrollo: la formación y la implicación del empleado hace que pueda avanzar y completar su carrera profesional en la empresa, adquiriendo nuevos conocimientos con la posibilidad de progresar y subir de puesto.

Beneficios para la empresa:

Para las organizaciones poder ofertar un salario emocional a sus empleados y a los potenciales, es una forma de retener y atraer nuevos talentos. Condiciones muy valoradas por estos últimos que hacen que se sientan más satisfechos y completos en su trayectoria dentro de la empresa. Lo que provoca, así mismo, mejores resultados y mayor compromiso por parte de los empleados a la organización, reduciendo en gran medida la tasa de abandono.

¿Y cómo lo implantamos en nuestra filosofía corporativa?

En primer lugar, se trata de saber qué es lo que realmente interesa y buscan los empleados en su desarrollo laboral dentro de la empresa. A partir de ahí, implantar un plan de acción que tenga en cuenta e incluya los deseos de los mismos, para más tarde comprobar y medir que a su vez se están cumpliendo los resultados esperados.
Finalmente, realizar ajustes en función de si resulta necesario o no según los resultados obtenidos en la fase anterior.

Para conseguir esto, establecer un Employee Journey Map nos permite valorar y evaluar de forma general y precisa el camino del empleado a lo largo de su trayectoria dentro de la compañía. De esta forma podemos anticiparnos, en cierta medida, en cómo hacer de cada paso que este dé, una experiencia única y satisfactoria.

Además, todo esto se puede conseguir si nos planteamos un giro totalmente diferente a la hora de establecer la estructura organizacional de la empresa. En este sentido, se trataría de pasar a ser una organización teal donde se elimina la estructura piramidal y jerárquica poniendo al mismo nivel a todos los empleados de la empresa, considerándolos igual de importantes y necesarios.