Porque cuando hablamos de diversidad, no solo hablamos de género, raza o discapacidad, sino también de la forma de pensar o forma de vestir, y con el paso del tiempo debemos aceptar todos los rangos diferenciales. No obstante, todavía cuando vemos a alguien que, sea por el motivo que sea, no lo aceptamos y actuamos de una forma diferente hacia esa persona, es ahí donde estamos dejando que nuestros sesgos inconscientes actúen.

Se trata de un mecanismo propio de las personas, reflejado en una reacción instintiva que tiene como origen los estereotipos aprendidos, y que son imprescindibles para la supervivencia. Sin embargo, estas reacciones pueden crearte impresiones (o perjuicios) respecto a una persona o situación (erróneas habitualmente), y que marcan tu comportamiento, donde ocasionalmente son socialmente discriminatorios, bien por basarse en la raza, género o tabúes sociales. Y es que, aunque tengas una mente lógica y consciente, capaz de analizar y gestionar las diferentes situaciones que se te presenten, debido a tu madurez, no siempre consigues dar una respuesta racional.

No te das cuenta de estos impulsos, por lo que es todo un desafío abordar cómo gestionarlos. Antes de ello, tienes que saber identificar los diferentes sesgos que puedes encontrar en tu día a día. Hay varios tipos y si los conoces, será más fácil poder abordarlos y anticiparte a ellos. A continuación, detallamos algunos de ellos:

Sesgo de afinidad: Este sesgo se da cuando conoces a una persona y al momento, observas creencias o aficiones similares a las tuyas. Por ello, crees que esa persona es mejor que cualquiera y la evalúas de mejor manera que al resto, solo por las afinidades que comparten contigo. Tenemos tendencia a favorecer a los que forman parte de nuestro “grupo”, ya sea por procedencia étnica, cultural o profesional, en ocasiones sin ser conscientes. Este tipo de actitudes es importante evitarlas para gestionar un proceso de selección.

Sesgo de confirmación: Este sesgo pasa cuando solo tienes en cuenta aquella información que confirma la idea preconcebida que tienes de ella, y el resto de información al respecto, la omitimos completamente. Una vez que tienes tu propia opinión, filtras la información restante que “rompería” tus expectativas o creencias. Aspecto muy peligroso en la búsqueda de un nuevo miembro para la empresa.

Sesgo de anclaje: Uno de los sesgos más habituales que ocurren, y que muchas veces no eres consciente de ello. Este sesgo se da cuando de una primera impresión, adquieres información y, posteriormente, emites juicios. Al tiempo, estás influenciados por la información que obtuviste en ese primer face to face. Por ello, dentro de los equipos de trabajo se debe fomentar la cultura y trabajo en equipo con el fin de evitar este tipo de acciones cuando se integra una nueva persona.

Sesgo de aversión a la pérdida: Cuanto más tiempo inviertes en una campaña o proyecto, más te unes emocionalmente y más cuesta abandonarlo. Esa incertidumbre por lo nuevo que llegará, por los cambios sobre lo ya establecido, te puede ocasionar rechazo. Y es que cuanto más tiempo, esfuerzo, recursos invertamos en algo, más te cuesta despegarte, a pesar de que desde un punto de vista razonable es la mejor decisión para ti mismo. Por ejemplo, cuando un área ha estado durante más de un año ejecutando un proyecto, pero a lo largo del tiempo el mercado ha cambiado y hay que dejarlo de lado, la cancelación del mismo cuesta más de lo que debería, bien por sentimiento o por no aceptar el cambio.

Meta-sesgo: Se trata de la no consciencia de los sesgos que tienes o el no querer admitir que los tienes. Por esto, debes trabajarlos, ya que se han realizado estudios sobre ellos en los que se ha demostrado sus efectos en el razonamiento, toma de decisiones y el comportamiento, como la investigación realizada por los ganadores de Premios Nobeles: Daniel Kahneman y Amos Tversky.

Estos sesgos pueden convertirse en un gran enemigo, por ejemplo, de cara a seleccionar al mejor candidato para una vacante o bien asignar a un responsable de equipo. Por eso mismo, los managers deben fomentar la diversidad en el día a día de su equipo a través de iniciativas que ayuden a trabajar estos y otros aspectos.

En definitiva, debes ser consciente de los sesgos inconscientes anteriormente mencionados y trabajar en ellos para desarrollarte tanto personalmente como profesionalmente, y así evitar situaciones incómodas que puedan surgir a través de ellos.

En el contexto laboral actual cada vez suena con más fuerza el término diversidad, y es que las empresas son conscientes de que gran parte del éxito de sus proyectos reside en la pluralidad de perfiles entre sus empleados.

Las compañías en las que prima la inclusión suelen ser más atractivas para futuros empleados, y a su vez, son más propensas a retener talento. Esto se debe a que el entorno de trabajo es mucho más cómodo, agradable y, como consecuencia, el rendimiento laboral aumenta.

Qué es la diversidad y cómo podemos potenciarla

Cuando se habla de diversidad, no solo se hace referencia a la diferencia de raza, sexo, etc., sino también a la diferencia de conocimientos, experiencias, valores, etc., de todas las personas que componen el equipo de trabajo. Para que converjan de manera fluida todo este tipo de perfiles en una misma empresa es conveniente estimular los siguientes aspectos, por parte de las empresas y de los propios colaboradores:

Potenciar el cambio cultural. Toda organización necesita un proceso de cambio cultural empresarial continuo. Nunca dejamos de adaptarnos porque nunca dejamos de renovarnos, incluso sin darnos cuenta, aún más en una situación como la actual, la cual ha desencadenado un escenario de actuación inesperado. Por ello, apostar por una cultura así, nos ayudará a desarrollar nuevos conocimientos y a ampliar nuestra visión profesional sobre determinados temas y situaciones.

Personalizar los beneficios. Los reconocimientos que se les otorga a los empleados deben ser acorde a las circunstancias personales de cada uno de ellos para que todos, de manera igualitaria, puedan disfrutar de dichas ventajas. Por ejemplo, una persona que no tiene hijos o no está embarazada, no podrá beneficiarse de los derechos laborales que esta situación origina, sin embargo, debería poder contar con otros que sí sean de su interés como: descuento en gimnasios, seguro médico, formación bonificada, etc.

Mirar dentro de uno mismo. Antes de señalar o criticar situaciones que consideramos que fomentan la desigualdad, debemos hacer terapia propia con uno mismo y detectar nuestros propios “microprejuicios”, ocultos en nuestro subconsciente. Todos tenemos que formar parte del cambio y fomentar la mentalidad inclusiva, para ello, debemos dejar atrás pensamientos que nos impidan tratar con normalidad ciertas circunstancias de las personas que nos rodean.

Promover acciones de sensibilización. Los voluntariados corporativos son necesarios para crear una mayor conciencia y fomentar la igualdad de las personas, independientemente de las condiciones en las que se encuentran. Además, de esta forma se consigue que los empleados sean los propios “embajadores” de estos principios corporativos.

Principales beneficios de la inclusión en una organización

Incorporar la diversidad laboral en una empresa supone adquirir una serie de beneficios entre los que destacan los siguientes:

Aumento de la productividad. Los equipos diversos basan su filosofía de trabajo en el respeto, la tolerancia y la empatía, como consecuencia de ello, se crean grupos muy cohesionados con un ambiente de trabajo agradable y con una mejora relevante del rendimiento.

Refuerzo de los valores. Las organizaciones que promueven estos pilares en su filosofía, no solo son capaces de aumentar su productividad, sino que además aumenta el sentido de pertenencia de sus colaboradores gracias al trabajo en equipo, la adaptabilidad, la cercanía, etc.

Sintonía con el mundo real. La realidad es que vivimos una etapa global marcada por
la reivindicación de muchos derechos sobre la igualdad en colectivos en los que, hasta hace poco, existía discriminación. Si una empresa adopta esta actitud, ofrece una zona de confort abierta a la heterogeneidad mundial.

En conclusión, la diversidad es un aspecto esencial en las compañías que apuestan por la igualdad, en todos los sentidos, entre las personas que sustentan las bases de su organización. Y es que, es un privilegio formar parte de un entorno laboral en el que prima el respeto y la imparcialidad, por encima de las diferencias, de esta forma nacen los equipos resistentes y unidos.

Hace un año nuestra vida dio un giro de 360 grados, en todos los sentidos, y en uno de los aspectos en los que más lo hemos notado ha sido en el ámbito laboral. Las empresas han tenido que adaptarse a ritmo vertiginoso a la nueva situación, cambiando sus formas de trabajo, herramientas, metodologías, etc., para poder hacer frente a una etapa excepcional como la que estamos viviendo.

La llegada imponente del Covid-19 ha dado lugar a la aceleración del trabajo líquido, se trata de una tendencia que hace hincapié en el valor diferencial de cada empleado con respecto a sus habilidades, conocimiento, experiencia y su capacidad para adaptarse en un mercado laboral variable. El principal motor de este método de trabajo es la digitalización ya que ha traído consigo una dinámica de cambio continuo.

Por ello, es importante tener una “empresa líquida” que se adapte al nuevo entorno en el que nos encontramos. A continuación, os presentamos cuáles son las características de las compañías líquidas:

-Capacidad de flexibilidad. La organización estricta del trabajo solo da lugar a resultados menos eficientes, la adaptación al cambio es fundamental pues ayudará a afrontar situaciones imprevistas que están fuera de nuestro alcance, como la actual.

-Enfoque en la práctica. La experiencia es la que nos ayuda a desarrollar determinadas habilidades y mejorar las capacidades que ya poseemos, por ello, a base de prueba y error, de lluvia de ideas, de muchas versiones y muchos caminos para resolver un conflicto es como aprendemos a ser mejores profesionales.

-Orientación al trabajo en equipo. Las metodologías de innovación serían imposibles de desarrollar si no compartiéramos nuestros conocimientos con el resto de compañeros, la inteligencia colectiva nos ayuda a obtener soluciones más exitosas.

-Liderazgo flexible. Los jefes deben ser capaces de adaptarse y motivar a sus equipos sin imponer un único mecanismo para hacer las cosas, escuchando y aceptando la diversidad de ideas y opiniones, siendo empáticos y tolerantes. De esta forma, además, es más fácil adaptarse con rapidez a circunstancias imprevisibles.

-Los empleados como eje principal. El empowerment ayuda a que los empleados adquieran mayor autoridad y autonomía, de esta forma el nivel de compromiso con la empresa se afianza y da lugar a una jerarquía mucho menos rígida.

-El error como aprendizaje. En este modo de negocio, no es que se premie el error, pero se asume y se toma como trampolín de aprendizaje, a base de prueba y error es como se aprende mejor.

-Digitalización. Las nuevas tecnologías ayudan a organizar y agilizar los procesos de negocio, facilitan el intercambio de información y ayudan a estar más cerca de los clientes y más informados sobre la competencia. Por tanto, es importante fomentar el talento digital en las empresas y dotar al personal que forma parte de ella de conocimientos actualizados sobre herramientas digitales.

Tras analizar las singularidades del nuevo mercado laboral, llegamos a la conclusión de que los aspectos más destacables de este son:

-Personas vs tecnología. A pesar de que ambas son las grandes protagonistas del “cambio”, no podemos olvidar que, sin personas al mando, las tecnologías no tendrían sentido. Somos nosotros los que utilizamos acertadamente o no las herramientas digitales y, por lo tanto, somos los que tenemos el poder sobre ellas.

-Talento. Vivir una crisis como la que estamos viviendo ayuda a detectar cuáles son las competencias más necesarias e inmediatamente desarrollarlas, dando lugar a perfiles más específicos y cualificados para un puesto de trabajo en concreto.

-Competencias. Las soft skills toman más protagonismo que nunca, la capacidad de trabajo en equipo, la resiliencia, el pensamiento crítico o la flexibilidad solo son algunas de las actitudes más reclamadas y necesarias en las compañías actualmente. En consecuencia, serán altamente valoradas en procesos de selección.

-Nuevos espacios para trabajar. La llegada inminente del teletrabajo casi perpetuo durante muchos meses ha dado lugar a que nuestra nueva normalidad sea no pisar la oficina y trabajar desde casa. No obstante, la situación va mejorando, afortunadamente, y las empresas se plantean nuevos espacios más seguros, con distancias de seguridad, turnos, etc., para evitar aglomeraciones.

En pocas palabras, el impacto de la pandemia en el ámbito empresarial ha dado lugar a una serie de nuevos hábitos y formas de trabajo a las que nos ha tocado adaptarnos rápidamente y, a su vez, hemos ganado una serie de ventajas y hemos adquirido un sinfín de aprendizajes que se quedarán con nosotros para siempre aún cuando todo esto haya pasado.

El control y la supervisión de los trabajos de los colaboradores ha sido una tarea más en el día a día de los responsables desde los inicios de la industrialización. A pesar de ello, debido a la digitalización y al cambio en las formas de trabajar, estos aspectos han ido evolucionando a través de la entrega de autonomía a los empleados. No obstante, todavía hay muchos managers que se resisten a dejar esa vigilancia constante.

El micromanagement es una forma de gestión con control excesivo sobre las personas que forman un equipo de trabajo, en la que se presta mucha atención a los detalles de las tareas que realiza cada uno de ellos. Sin embargo, esto tiene consecuencias contraproducentes, como que se ignoren otros aspectos importantes de la empresa. Evidentemente, la meticulosidad tiene efectos tanto positivos como negativos, ya que se pueden obtener resultados muy buenos haciendo hincapié en las pequeñas cosas, pero también puede ser perjudicial para el ambiente y la productividad del equipo.

Este perfil suele darse en personas con problemas para delegar tareas y con falta de confianza en los miembros de su equipo donde, con bastante asiduidad, se ve en altos cargos o puestos con responsabilidad como serían los managers. Y es que, el micromanager se trata de un método de gestión en el que una persona está siempre pendiente de sus empleados y de cómo trabajan, observando paso a paso el proceso que llevan a cabo y cuestionando cualquier decisión o propuesta que le hacen.

A pesar de todo ello, el micromanager busca obtener los mejores resultados posibles realizando el mínimo de errores. No obstante, querer conseguir ese objetivo y no saber en ocasiones cómo es lo que desemboca en ese control persistente.

Por lo que, si un responsable es muy estricto, tiene mucha probabilidad de terminar generando inseguridades en su equipo, además del estrés que puede ocasionar en ellos. Asimismo, hay que tener en cuenta lo poco eficiente que es esta forma de trabajo, ya que hace que el manager invierta más tiempo del que debe en controlar las tareas de su equipo y, por consiguiente, deja de lado las suyas propias diarias. Sin olvidar que todo esto solo ayuda a ralentizar el proceso productivo del área.

Entre las consecuencias más comunes que genera este tipo de acciones, se encuentran las siguientes: la limitación de creatividad e iniciativa por parte del empleado, la falta de motivación, realización de las tareas de forma automática y el declive del clima laboral.

Por ello, si en algún momento de nuestra vida profesional nos cruzamos con un micromanager, hay que tener en cuenta ciertos aspectos y actuar de una forma “diferente” para no caer en desmotivaciones y facilitarnos nuestro día a día. Tomando iniciativas como ofrecer informes detallados periódicamente, ser proactivo y anticiparnos a posibles tareas que vaya a encargarnos o ponerle al día del estado de cada uno de los proyectos que está en marcha, entre otros, harán mantener un clima laboral estable.

Estos perfiles se pueden diferenciar con una simple mirada: un manager que lidera busca cambios que ayuden a mejorar, mientras que un micromanager teme el cambio. Y es que, si le obsesiona controlar e intentar observar todas las tareas que ejecuta tu equipo, se puede decir que es de estos últimos.

No obstante, es justo lo contrario de lo que las empresas necesitan. Se buscan más perfiles de líder, personas que guíen a sus equipos de otra forma, que sepan transmitir ambición y entusiasmo, que den autonomía a sus compañeros y que tengan la habilidad de comunicar lo que quiere a cada uno de ellos para así facilitar sus competencias. Dejar de lado ese control excesivo que se ha tenido sobre el empleado desde hace mucho tiempo y centrarse en la visión estratégica del área, aprendiendo a comunicarse para seguir trabajando y mejorando las habilidades sociales… todo para llegar a ser ese líder que en realidad el equipo y la empresa necesitan.

En definitiva, métodos como el micromangement solo generan efectos nocivos para el equipo de trabajo, y, por consiguiente, para la compañía. La falta de motivación y la limitación de iniciativa pueden ocasionar la fuga del talento. Por ello, ante este tipo de actitudes hay que tomar medidas lo antes posible e implantar la gestión a nivel macro y así centrarse en los temas estratégicos, como el enfoque o la visión del negocio.