El control y la supervisión de los trabajos de los colaboradores ha sido una tarea más en el día a día de los responsables desde los inicios de la industrialización. A pesar de ello, debido a la digitalización y al cambio en las formas de trabajar, estos aspectos han ido evolucionando a través de la entrega de autonomía a los empleados. No obstante, todavía hay muchos managers que se resisten a dejar esa vigilancia constante.
El micromanagement es una forma de gestión con control excesivo sobre las personas que forman un equipo de trabajo, en la que se presta mucha atención a los detalles de las tareas que realiza cada uno de ellos. Sin embargo, esto tiene consecuencias contraproducentes, como que se ignoren otros aspectos importantes de la empresa. Evidentemente, la meticulosidad tiene efectos tanto positivos como negativos, ya que se pueden obtener resultados muy buenos haciendo hincapié en las pequeñas cosas, pero también puede ser perjudicial para el ambiente y la productividad del equipo.
Este perfil suele darse en personas con problemas para delegar tareas y con falta de confianza en los miembros de su equipo donde, con bastante asiduidad, se ve en altos cargos o puestos con responsabilidad como serían los managers. Y es que, el micromanager se trata de un método de gestión en el que una persona está siempre pendiente de sus empleados y de cómo trabajan, observando paso a paso el proceso que llevan a cabo y cuestionando cualquier decisión o propuesta que le hacen.
A pesar de todo ello, el micromanager busca obtener los mejores resultados posibles realizando el mínimo de errores. No obstante, querer conseguir ese objetivo y no saber en ocasiones cómo es lo que desemboca en ese control persistente.
Por lo que, si un responsable es muy estricto, tiene mucha probabilidad de terminar generando inseguridades en su equipo, además del estrés que puede ocasionar en ellos. Asimismo, hay que tener en cuenta lo poco eficiente que es esta forma de trabajo, ya que hace que el manager invierta más tiempo del que debe en controlar las tareas de su equipo y, por consiguiente, deja de lado las suyas propias diarias. Sin olvidar que todo esto solo ayuda a ralentizar el proceso productivo del área.
Entre las consecuencias más comunes que genera este tipo de acciones, se encuentran las siguientes: la limitación de creatividad e iniciativa por parte del empleado, la falta de motivación, realización de las tareas de forma automática y el declive del clima laboral.
Por ello, si en algún momento de nuestra vida profesional nos cruzamos con un micromanager, hay que tener en cuenta ciertos aspectos y actuar de una forma “diferente” para no caer en desmotivaciones y facilitarnos nuestro día a día. Tomando iniciativas como ofrecer informes detallados periódicamente, ser proactivo y anticiparnos a posibles tareas que vaya a encargarnos o ponerle al día del estado de cada uno de los proyectos que está en marcha, entre otros, harán mantener un clima laboral estable.
Estos perfiles se pueden diferenciar con una simple mirada: un manager que lidera busca cambios que ayuden a mejorar, mientras que un micromanager teme el cambio. Y es que, si le obsesiona controlar e intentar observar todas las tareas que ejecuta tu equipo, se puede decir que es de estos últimos.
No obstante, es justo lo contrario de lo que las empresas necesitan. Se buscan más perfiles de líder, personas que guíen a sus equipos de otra forma, que sepan transmitir ambición y entusiasmo, que den autonomía a sus compañeros y que tengan la habilidad de comunicar lo que quiere a cada uno de ellos para así facilitar sus competencias. Dejar de lado ese control excesivo que se ha tenido sobre el empleado desde hace mucho tiempo y centrarse en la visión estratégica del área, aprendiendo a comunicarse para seguir trabajando y mejorando las habilidades sociales… todo para llegar a ser ese líder que en realidad el equipo y la empresa necesitan.
En definitiva, métodos como el micromangement solo generan efectos nocivos para el equipo de trabajo, y, por consiguiente, para la compañía. La falta de motivación y la limitación de iniciativa pueden ocasionar la fuga del talento. Por ello, ante este tipo de actitudes hay que tomar medidas lo antes posible e implantar la gestión a nivel macro y así centrarse en los temas estratégicos, como el enfoque o la visión del negocio.
