La capacidad de retener y atraer talento es uno de los factores determinantes del éxito de una empresa, pero los métodos tradicionales que se usan para ello ya no son suficientes. Las prisas, la competitividad y la sobrecualificación hacen que la manera común de reclutar empleados se esté quedando obsoleta.

Ante esta necesidad de reinventar la forma habitual de hacer las cosas, surge el Inbound Recruiting, una técnica de reclutamiento que invierte los términos tradicionales de este proceso. Concretamente, se centra en conquistar al talento más acorde a la organización, despertando su interés para así contratarlo en el momento adecuado.

El hecho de que surjan nuevas técnicas y métodos de contratación se debe, principalmente, al cambio de rol que han adoptado los nuevos perfiles profesionales. Ahora, estos son más proactivos en la búsqueda de nuevos retos laborales que mejor se adapten a sus necesidades y no se conforman con cualquier oferta de empleo. Es más, son muchos los aspectos los que entran en valoración a la hora de decantarse por un trabajo u otro.

¿Qué novedades aporta el Inbound Recruiting?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que ya no son únicamente las empresas las que, manteniendo una posición estática como en situación de poder, deciden quién entra y quién no a formar parte de la organización. Ahora son, también y cada vez más, los profesionales quienes deciden dónde quieren trabajar y qué necesitan a cambio por parte de la empresa para hacerlo.

Así, el Inbound Recruiting marca un giro de 360° en el rol de la compañía, pero a su vez resulta altamente beneficioso para la misma. Por un lado, la empresa muestra al profesional exactamente lo que él busca y necesita en el momento justo y lugar indicado, esperando que sea el propio candidato el que recurra a la empresa. En otras palabras, se trata de convertirse en la empresa en la que el perfil desea trabajar sin que la organización haga aparentemente nada. Por otro lado, termina por convertir al empleado en fan de la organización, potenciando su compromiso con la misma a través de las técnicas de employer branding.

¿Cómo aplicar el Inbound Recruiting?

Para llevar a cabo esta práctica, las empresas deben planificarse para anticiparse a los movimientos de los candidatos. Para ello, hay que tener claras las 3 fases principales del proceso de reclutamiento:

– Definir la política corporativa: establecer los valores, compromisos y filosofía que la empresa quiere transmitir y que sean capaces de atraer y retener al talento que busca incorporar en su plantilla.
 
– Focalizar el público objetivo: fijar el target específico o candidate persona que se quiere captar para así determinar los canales principales que más utiliza y conocer en profundidad sus objetivos profesionales para presentar la vacante en el lugar y momento adecuado.
 
– Potenciar la estrategia a través de herramientas: una vez fijado y captado el talento, es necesario contar con las herramientas que mejor transmitan los valores corporativos y faciliten el contacto del candidato con la empresa. Un ejemplo de ello sería una página web accesible, atractiva, sencilla y útil, que proporcione todo lo que el candidato necesita saber de un modo fácil.

En definitiva, por medio del Inbound Recruiting la empresa atrae, convierte, contrata y enamora al profesional. De este modo, se generan relaciones de confianza y de calidad, generando sinergias muy positivas entre empresa y empleado. Un proceso de reclutamiento menos costoso que pone el foco en la captación del perfil ideal para la compañía.

A menudo, se tiene la creencia de que lo más importante en una compañía es la comunicación externa, es decir, todas esas acciones que realizamos con el objetivo de llegar a nuestros clientes y transmitir nuestros servicios, productos y valores como marca y empresa. Y no es que no sea importante, lo es, pero no es la única comunicación importante dentro de una empresa.

Entonces, ¿qué ocurre con la comunicación interna?

En este sentido debemos tener en cuenta que para que haya una buena comunicación externa, previamente se debe trabajar la comunicación a nivel interno, ya que todo lo que se transmite al exterior es resultado de lo que se cocina en el interior. Por lo tanto, no es que haya una comunicación más importante que la otra, sino que ambas deben estar conectadas para que exista coherencia en todo lo que se comunica.

Que ambas comunicaciones estén relacionadas contribuye al correcto desarrollo de los proyectos de la empresa y a la creación de un ambiente laboral positivo. De hecho, existen beneficios derivados de esta conexión como, por ejemplo:

• Permite conocer el entorno de la organización.
• Contribuye al estímulo creativo de los empleados.
• Favorece su enriquecimiento y desarrollo personal.
• Fomenta el trabajo cooperativo.
• Desaparecen los elementos de tensión.

Para ello, muchas organizaciones difuminan las líneas de comunicación interna y externa mediante la implementación de redes sociales, utilizándolas en los dos niveles:

1. Internamente, como una forma de comunicarse con su personal.
2. Externamente, para promocionar su marca e interactuar con los clientes.

¿Cómo trabajamos la comunicación interna?

Centrarnos en el bienestar del empleado es una de las principales premisas. Es el motor del cambio que motiva la transformación cultural y que permite establecer las bases sobre las cuales trabajar los valores y la identidad de la empresa.
De hecho, aporta una serie de ventajas muy valiosas:

• Aumenta la productividad de los colaboradores e incrementa su satisfacción.
• Disminuye la rotación de los empleados y fomenta su compromiso laboral.
• Aporta credibilidad y transparencia a los proyectos empresariales.
• Optimiza los recursos de la empresa y mejora el tiempo de trabajo.
• Mejora el clima laboral y minimiza los rumores.

Una comunicación interna de calidad es responsable de la interacción y del compromiso de los empleados. Además, una comunicación interna eficaz provoca que los empleados se sientan más integrados en la empresa y el negocio. Para ello, existen herramientas de trabajo que facilitan esta comunicación y fomentan la colaboración y el trabajo en equipo como son las redes sociales corporativas.

¿Qué es una red social corporativa?

Una red social corporativa es una herramienta de comunicación entre los empleados de una empresa. Funciona como un entorno online colaborativo en el que intercambiar información, comunicarse o formarse de manera sencilla y efectiva.
Estas redes sociales corporativas emplean los mismos principios que Facebook, Twitter o LinkedIn pero se centran en mejorar las organizaciones desde dentro. Cabe mencionar que se trata de un entorno cerrado en el que nadie ajeno a la empresa tiene acceso a la información que allí se comparte.

De hecho, toda compañía embarcada en un proceso de transformación digital debería tener en cuenta activos más allá del cliente o consumidor, como son los empleados y el potencial o talento que ya tienen.

El uso de una red social proporciona muchas ventajas, entre las que destacamos:
• Trabajar en línea.
• Establecer un ámbito de comunicación cerrado, seguro y controlado.
• Eliminar barreras de tiempo y localización.
• Generar un feedback constante.
• Gestionar contenidos de manera sencilla e inmediata.
• Reducir el volumen de correos electrónicos diarios.

¿Quién no querría reducir el número de emails diarios que se generan, compartir información de manera rápida y sencilla o acceder con facilidad a la información de la empresa y las últimas noticias? Las redes sociales corporativas son una excelente herramienta para mejorar el funcionamiento de la compañía y su comunicación interna.

En definitiva, una comunicación interna eficaz es la clave del éxito de la compañía, de un buen ambiente laboral y como consecuencia, la retención del talento gracias al compromiso del empleado con la misma.

Mejorar la experiencia del cliente supone anteponerse a sus deseos y necesidades, es decir, a sus expectativas con respecto a un producto o servicio, para que así se genere su satisfacción con la marca y la empresa.

Para ello, es importante saber que todo aquello que ha funcionado y ha permanecido estático durante mucho tiempo, ahora debe hacer un giro de 360º que le ayude a transformar la forma de pensar y de proceder, con el fin de impresionar al cliente.

Un ejemplo claro de esta situación es la del sector de los seguros, un ámbito principalmente serio que durante décadas ha permanecido igual, ofreciendo los mismos productos y servicios y siempre de la misma forma.

Y te preguntarás, ¿cómo podemos cuidar la experiencia del cliente en el sector de los seguros?

Pues bien, en primer lugar, debemos tener claro que el éxito de cualquier empresa depende, principalmente, de la evaluación que hace el propio cliente con respecto a la compañía. Esta evaluación normalmente dependerá del trato recibido y de la calidad del producto ofertado, por lo que, para conseguir esa experiencia positiva, lo ideal es ponernos en su lugar. Es decir, si nosotros fuéramos nuestros propios clientes ¿qué esperaríamos del producto o servicio? Esto nos ayudará a trazar una serie de estrategias en cada uno de los puntos de contacto con el cliente, para que su experiencia sea mejor que la esperada.
Esta estrategia puede concentrarse en los 3 puntos más importantes dentro del recorrido que hace el cliente en su paso por la empresa:

• Experiencia del producto: corresponde a la interacción con el producto. Para ello, antes de nada, hay que tener en cuenta que el cliente está expuesto a una infinidad de productos y servicios similares, y, por tanto, cuenta con una gran cantidad de información que le hará decantarse por uno u otro.
  Así, para diferenciarnos del resto, ofrecer un trato personalizado que contemple las particularidades y circunstancias específicas de cada individuo, es una de las claves para conseguirlo. Por ejemplo, crear contratos “ad hoc” para cada cliente con coberturas, límites, capitales y servicios totalmente personalizados.

• Experiencia de compra y servicio: se da cuando el cliente entra en contacto con la tienda física o virtual y en su trato con el personal de la compañía. Para ello, estar disponible tanto física como digitalmente y reducir el número de interacciones para efectuar la compra, favorece la experiencia del cliente. Utilizar soportes tecnológicos que agilicen y optimicen los procesos de captación, prestación, renovación o anulación de pólizas y ofrecer canales de comunicación individuales favorecen la relación entre empresa y cliente.

• Experiencia de consumo: o, dicho de otra manera, experiencia postventa. Esta se da cuando el cliente ha adquirido el producto o servicio y hace un consumo del mismo. Por ello, no se trata de mostrar interés por el cliente únicamente hasta el momento de compra, sino que, le acompañemos una vez haya adquirido el producto y haga consumo del mismo. En este sentido, interesarnos por él nos proporciona un feedback muy enriquecedor que nos ayudará a potenciar ciertos aspectos de todo el proceso de compra y mejorar otros. Así, establecer canales directos de comunicación resulta muy útil para cuidar y mejorar la experiencia del cliente.

En definitiva, se trata de centrarnos en el cliente y en lo que realmente importa, lo cual puede conseguirse aplicando estas estrategias y/o implementando la metodología de lean office en la compañía. De hecho, esta metodología nos permitirá ser mejores y más efectivos en el desempeño de nuestro trabajo y, al mismo tiempo, puede suponer una forma muy positiva de comunicación corporativa. Cómo tratamos al cliente y cómo ejecutamos cada fase de su paso por la empresa transmite una serie de valores y compromisos dispuestos a cubrir sus necesidades y superar sus expectativas.

¿Conoces alguien que haya cambiado varias veces de trabajo en los últimos dos años?

Este proceso en el que un profesional va “saltando” de un puesto de trabajo o de una empresa a otra durante periodos de tiempo cortos, se denomina job hopping.

El job hopping es un comportamiento cada día más frecuente en las nuevas generaciones de profesionales. Esta tendencia en auge hace referencia a los profesionales que cambian de trabajo con frecuencia y de manera voluntaria. Normalmente se da entre los menores de 34 años, pertenecientes a la generación “millenial”.

Estos jóvenes profesionales o job hoppers son nómadas digitales o knowmads, con gran capacidad de adaptación, alto conocimiento de idiomas, inconformistas y ambiciosos. Se mueven en un entorno laboral hiperconectado, con miles de oportunidades de empleo sin cubrir en todo el mundo, principalmente en sectores con fuerte innovación o en trabajos creativos. Por ello, no buscan tanto esa estabilidad laboral que se daba años atrás, sino la oportunidad de crecimiento profesional.

Es una generación que cada vez cuesta más atraer y retener ya que salta voluntariamente de un trabajo a otro, buscando nuevos retos y mejoras en sus condiciones. Si echamos la vista atrás, no se veía con buenos ojos que un profesional permaneciese poco tiempo en una empresa; sin embargo, actualmente, contratar un job hopper tiene muchas ventajas.

¿Qué aporta un job hopper?

• Suelen ser perfiles profesionales jóvenes, entre 25 y 35 años, con un expediente excelente y en ocasiones autodidactas, movidos por la inquietud y las ganas de superarse.
• Tienen mucha facilidad de adaptación al cambio y destreza para afrontar situaciones nuevas.
• Adquieren dotes comunicativas y organizativas durante su trayectoria, además es probable que su grado de inteligencia emocional sea mayor, lo que hará que se entiendan mejor con sus compañeros.
• Tienen metas claras y no dudan a la hora de lanzarse a por ellas.
• Suelen ser personas muy creativas que aportan ideas innovadoras y mejoras en la productividad.

Por todo esto, contar con un job hopper cuenta con ventajas, entre las que destacan las siguientes:

• Es fácil atraer su talento porque suelen ser ellos quienes buscan el puesto y no al contrario.
• La experiencia acumulada suele ser mayor y más diversa.
• Como siempre están donde quieren estar, la productividad suele ser alta.
• Saben gestionar los equipos gracias a sus dotes de comunicación.
• Poseen una amplia red de contactos que han ido ampliando a lo largo de su trayectoria.

Sin embargo, la falta de compromiso y pertenencia al grupo, la carencia de visión a largo plazo o la falta de especialización por haber cambiado continuamente de trabajo, son aspectos poco indicados para abordar proyectos a futuro.

No obstante, las empresas tienen que ser conscientes de que el mercado laboral ha cambiado e intentar explotar y retener el talento de estos profesionales. Para aprovechar este fenómeno al alza, se debería apostar por espacios comunicativos y por un liderazgo participativo, donde fluya la creatividad y los empleados se sientan libres para aportar su talento y conocimientos personales a los procesos de trabajo.