Hace unas décadas, recursos humanos era, simplemente, el departamento de personal y se centraba más en aspectos administrativos. Sin embargo, con la evolución de las nuevas tecnologías y la reorientación hacia el aspecto humano de las relaciones con empleados y la constatación de que la satisfacción de estos es favorable para lograr objetivos empresariales, los recursos humanos se han afianzado como parte imprescindible de cualquier compañía.

Actualmente, ¿cuántas personas crees que hacen uso de la inteligencia artificial (IA) en su actividad profesional? Según el estudio de Future Workplace AI@Work y Oracle llamado “Del Miedo al Entusiasmo: El Futuro de los Recursos Humanos” el 50% de los empleados lo hace, lo que representa un aumento significativo en comparación con el 32% del año pasado.

La integración de Big Data, la inteligencia artificial (IA) y la tecnología predictiva en la cadena de valor empresarial han transformado los enfoques que las empresas tenían hasta ahora en muchos ámbitos.

Estas tecnologías permiten analizar grandes volúmenes de datos, automatizar tareas, personalizar experiencias o anticipar tendencias, dando lugar a una nueva forma de entender el negocio, basándose en el aprovechamiento de datos y el uso inteligente de la tecnología. Pero, lo cierto es que todavía se dedica mucho tiempo a tareas repetitivas que se llevan a cabo de manera manual, como la selección de personal, la programación de entrevistas o el procesamiento de documentos.

Las herramientas basadas en IA son innovadoras y pueden ayudar a simplificar estos procesos como el reclutamiento y selección, la formación, la gestión del desempeño o la comunicación interna dentro de las compañías, proporcionando información valiosa y un análisis completo para tomar decisiones en cuanto a la gestión del talento o mejorar la experiencia de los empleados. Algunos ejemplos son:

• Reclutamiento y selección del talento: los algoritmos de IA pueden escanear rápidamente los currículums e identificar a los mejores candidatos en función de su experiencia y cualificaciones. Los chatbots también pueden interactuar con los candidatos, responder a sus preguntas y programar entrevistas. Esto permite a los expertos en este área a ahorrar un tiempo significativo, además de identificar de forma rápida a aquellos candidatos más acordes al perfil.
• Formación y desarrollo: la automatización puede ayudar a crear planes de formación adaptados a las necesidades de los empleados. Con los datos que recopila la IA, es posible ofrecer planes estratégicos a cada miembro del equipo para sacar el máximo partido de ellos, algo que redunda en motivación, sentimiento de pertenencia y una mayor productividad.
• Gestión del desempeño: las herramientas de IA ayudan a supervisar el rendimiento de los empleados, proporcionar retroalimentación en tiempo real e identificar áreas de mejora. Esto permite a las organizaciones reconocer a los empleados destacados y promoverlos de manera más ágil, al mismo tiempo que evitan rotación entre los mismos. Con ello, se avanza también hacia uno de los objetivos de las empresas: dar con el mejor talento, pero también con aquel que se adapte a los objetivos, funciones y misiones de la compañía.
• Comunicación interna: la IA servirá como herramienta para facilitar la colaboración y el intercambio de información entre los miembros del equipo con el fin de lograr una comunicación efectiva. Se generan así procesos más fluidos al tiempo que se establecen nuevos sistemas de feedback, siendo más fácil fomentar la opinión de los trabajadores para conocer su grado de satisfacción.

En conclusión, la inteligencia artificial tiene el potencial de transformar los recursos humanos ofreciendo beneficios significativos tanto para las empresas como para los empleados.

Sin embargo, más allá de esa especialización tecnológica que se ve como un factor clave para encontrar trabajo, habilidades como la creatividad, el pensamiento analítico, la resiliencia o la flexibilidad van a ser las aptitudes más valoradas de aquí a 2027. De hecho, según un estudio de World Economic Forum para 2023, el Future of Jobs Report, estas skills no pueden ser replicadas por la inteligencia artificial.

Por lo tanto, al pensar sobre el impacto que tiene la inteligencia artificial en los recursos humanos hay que poner en valor ese tipo de aptitudes propias de la inteligencia relacional que no se verán amenazadas por esas posibilidades tecnológicas. La eficiencia, la precisión y la personalización de los departamentos mejorará, pero no se podrá reemplazar, en ningún momento, el papel humano en la gestión del talento de las compañías.

Estar al día de las novedades tecnológicas y estratégicas que van surgiendo en el mercado laboral es fundamental para estar actualizados y mantenernos a la cabeza en innovación y tendencias actuales. Entre los últimos avances encontramos la gamificación de procesos en el área de Recursos Humanos, con el objetivo de reclutar y seleccionar nuevos talentos de un modo diferente a través del empleo de técnicas lúdicas.

¿Qué es la gamificación?

Se trata de una nueva estrategia que proviene del concepto game, juego en inglés, que busca traspasar barreras entre dos mundos aparentemente opuestos como son el virtual y el real, para fundirlos creando sinergias entre ambos, y, por tanto, conseguir nuevos resultados. Es decir, consiste en pasar la dinámica de los juegos al mundo real, como, por ejemplo, al campo de la formación o al proceso de reclutamiento de nuevos talentos.

En cualquiera de los dos casos, el objetivo principal es involucrar desde el principio a los empleados desde una perspectiva más inmersiva y experiencial que genere un vínculo más profundo y comprometido con los valores de la empresa.

¿Cómo aplicar la gamificación en la empresa?

Dependiendo del objetivo que se persiga, podremos aplicar unas mecánicas u otras. Ya sea para generar interés, motivación, fomentar el trabajo en equipo o mejorar la experiencia del empleado, esta tecnología se adapta a las necesidades específicas de la compañía y permite valorar diferentes aspectos a través del uso de los siguientes elementos:

Barra de progreso: podemos ver el avance de los empleados como jugadores en el desarrollo de diversas competencias y habilidades, obteniendo un feedback rápido y muy valioso.

Tablas clasificatorias: establecer un ranking nos permitirá calificar el nivel de los empleados en cada una de las actividades desarrolladas, visualizando aquellas posibles áreas de mejora en las que focalizarnos y maximizar su potencial.

Recompensas: es la motivación que necesitan los empleados para llevar a cabo las distintas actividades de manera correcta y estimular su compromiso y dedicación.

De este modo, escapamos de la rutina y aplicamos técnicas más disruptivas y atractivas que fomentan y propician la creatividad, la cooperación entre equipos y la interiorización de la filosofía y compromisos de la empresa. Igualmente, permite prever posibles conductas de los empleados y descubrir talentos que permanecían ocultos. En cuanto a los empleados, estos sienten mayor satisfacción a la hora de conseguir los objetivos planteados animando a la consecución de los siguientes.

Asimismo, predicar con el ejemplo desde los altos cargos y generar una cultura positiva a través del reconocimiento promueve los valores empresariales, lo que hace que todo el equipo vaya en la misma dirección y tengan los mismos objetivos, estableciendo una identidad propia, diferenciándose de la competencia.

Sin duda, practicar el gaming ofrece numerosos beneficios tanto para la empresa como para el empleado, desde reclutar y fidelizar el talento, mejorar y potenciar la comunicación interna como pensar diferente y cambiar las reglas habituales del juego. Todo con el propósito final de conocer mejor y de un modo diferente a los empleados, descubriendo aspectos ocultos de personalidad, habilidades destacables, nivel de adaptación y gestión de tareas y conflictos, motivación y talentos.

Los valores corporativos nos permiten establecer una base sobre la que construir una cultura y confianza dentro de la empresa que permite la obtención de los objetivos corporativos y, para ello, debemos contar con la mejor herramienta: la comunicación interna.

Estos valores son los que permiten establecer una identidad propia, lo que nos diferencia de los competidores, y crean una cultura corporativa en la que los empleados se sienten representados y seguros. A medida que las empresas crecen, estos principios pueden perderse un poco, por lo que una buena estrategia de comunicación resulta imprescindible para devolverles su posición.

¿Cuál es la mejor estrategia para comunicar los valores?

A continuación, te mostramos los 10 pasos para establecer una buena comunicación de valores entre los empleados de una compañía:

1. Para establecer una buena estrategia, lo primero que debemos tener en cuenta es la cultura. Crear una cultura positiva alrededor de estos valores en lugar de simplemente decirles cuáles son, permitirá que los empleados los reciban con una buena predisposición.
2. Además, es imprescindible predicar con el ejemplo. Para ello, los managers serán los encargados esforzarse en aplicar los valores más importantes para que el resto de los empleados se sientan identificados y los demuestren a través de las tareas del día a día.
3. La difusión de los valores deberá ser constantemente reforzada, incluyéndola en la comunicación diaria.
4. Todas estas medidas permitirán un entorno favorable para el crecimiento, la innovación y el logro de los objetivos comunes.
5. Debemos involucrar a los empleados. Cuando estos se sienten valorados, se identifican con los valores de la compañía, lo que permitirá establecer una cultural corporativa.
6. Para ello, el reconocimiento juega un papel fundamental para reforzar el mensaje. Las empresas pueden implementar programas de reconocimiento que destaquen y celebren a aquellos empleados que ejemplifican los valores en su trabajo diario.
7. Además del refuerzo diario en las comunicaciones, resulta muy útil la celebración de eventos o la implementación de programas de embajadores de marca, puesto que refuerzan la cultura corporativa y las buenas prácticas, y mejora el engagement del empleado.
8. Debe haber coherencia entre la información que se comunica fuera y dentro de la compañía. Por ello, el Plan de Comunicación Interna deber estar muy ligado al de la externa.
9. Las herramientas utilizadas para la comunicación resultan imprescindibles. Los empleados deben poder interactuar con la empresa y compartir ideas sobre cómo promover mejor los valores corporativos. Hoy en día, existen numerosas alternativas digitales para hacerlo.
10. Por último, dentro de la estrategia de comunicación, debemos determinar la mejor manera de comunicar esos valores a todos los niveles de la organización. Para ello, es importante considerar qué canales serán más eficaces, dependiendo del tipo de empresa o los grupos de empleados que existan.

En definitiva, comunicar los valores empresariales no es solo una cuestión de diálogo sino de acciones que prediquen con el ejemplo, de sentir y transmitir una cultura positiva que motive a los empleados e impregne la actividad de la compañía.

El mundo que hoy conocemos es muy distinto del de hace unos años. Cada vez surgen más tendencias que cambian los esquemas tradicionales que marcan los parámetros de actuación en todos los ámbitos, ofreciendo nuevas oportunidades de transformación. Por ello, en un mundo tan heterogéneo como el de ahora, optar por la diversidad en un sentido general puede aportar numerosos beneficios a nuestra empresa.

¿Qué beneficios ofrece?

La diversidad engloba un amplio abanico de opciones a nivel generacional, cultural, de talento, género, pensamiento, etc., que permite abarcar nuevas formas de hacer las cosas de un modo diferente. Sin duda, un motivo significativo que a parte de ser beneficioso para la empresa resulta altamente atractivo para la captación y retención de los perfiles más idóneos para la organización. Concretamente podemos ver que ofrece una serie de ventajas competitivas:

Variedad de perspectivas: contar con personas de distintas nacionalidades, generaciones y pensamiento multiplica la diferencia de visiones sobre un mismo aspecto, lo que nos facilita el descubrimiento y conocimiento de otras posibilidades no contempladas anteriormente.

Aumento de la productividad: compartir y aprender nuevas ideas, comportamientos y filosofías de trabajo motiva el desempeño de los empleados en la búsqueda de la solución adecuada para cada situación.

Mayor creatividad e innovación: encontrar diferentes puntos de vista sobre un mismo problema potencia y enriquece la capacidad de adaptación ante diferentes escenarios. De este modo podemos desarrollar el design thinking, un modo totalmente disruptivo a la hora de afrontar diversos problemas.

¿Cómo fomentar la diversidad en la empresa?

Crear un espacio que promueve la diversidad resulta un atractivo muy interesante para los próximos y actuales empleados. Para ello, debemos practicar la misma a todos los niveles de la organización:

Proceso de selección inclusivo: valorar a todos los candidatos por igual independientemente de su género, cultura, nacionalidad, etc., nos permite encontrar a los perfiles más adecuados a lo que buscamos.

Promover la igualdad: en este sentido todos los empleados son considerados como iguales en cuanto a características personales se refiere, valorando únicamente su desempeño y profesionalidad.

Fomentar el sentido de pertenencia: tener en cuenta las festividades relevantes de cada país o región de tus empleados es la excusa perfecta para organizar diferentes actividades de cohesión y acercamiento entre el equipo en el que todos sientan que forman parte de un todo.

Formación en diversidad e inclusión: de todos los colectivos que integren la compañía favoreciendo la igualdad, el respeto y la empatía en las relaciones laborales.

De este modo, se genera un ambiente laboral y cultura organizativa en la que todos los empleados se sienten involucrados por igual y más comprometidos con la empresa. Además, abre nuevos horizontes a la hora de organizar y distribuir el trabajo, fomentando el desarrollo de nuevas técnicas como el inverse mentoring, que cambia los papeles en la organización poniendo a los talentos más jóvenes al mando para que el personal sénior aprenda las tendencias profesional actuales y se adapte a las exigencias del mercado.

Igualmente, aparte de ser muy valioso para la empresa a nivel interno, también lo es a nivel externo, ya que, clientes, proveedores y la comunidad en general puede vislumbrar la esencia de la compañía, poniendo en valor que transmite estos valores en todas las actividades realizadas por la compañía.