En la actualidad vemos como el empleado constituye el eje central de la organización, situándose en el foco principal de cualquier decisión. De hecho, cada vez son más las empresas que adoptan nuevos métodos y técnicas que eliminen barreras dentro de la estructura organizacional, fomentando una cultura y unos valores de unión que permitan alinear cada una de las partes que la forman para llegar así a unos resultados más satisfactorios.

Es más, la función que desempeñan los empleados de una empresa es lo que hace que sea percibida de una forma u otra. Por tanto ¿qué mejor que todos ellos se encuentren conectados y en sintonía? Esta conexión es la que da lugar al Bridge Building, o en su traducción, a la construcción de puentes entre los distintos departamentos.

Esto se debe a que, en la mayoría de las empresas, sobre todo aquellas de gran magnitud con un elevado volumen de empleados, los empleados se encuentran claramente separados en departamentos con escasa o nula conexión e interacción entre ellos. Lo que lleva a una situación en la que, a pesar de trabajar para la misma empresa y ser todos igual de importantes y necesarios para el desarrollo de la misma, estos se comportan como completos desconocidos que no tienen conocimiento de las tareas que realizan cada uno de sus compañeros.

Por ello se recurre a este método, para poner fin a esta situación, tratando de promover una mejor comunicación que conlleve consigo un aumento de la productividad. A su vez, se fomenta una mayor confianza y compromiso entre los distintos departamentos que permita, de una manera más libre y segura, intercambiar ideas, conocer diferentes roles empresariales, colaborar y compartir experiencias y opiniones.

Un ejemplo claro de Bridge Building son las cenas de Navidad. Un evento que supone la ocasión perfecta para que los compañeros se relacionen entre sí en un ambiente más distendido, que rompa las barreras jerárquicas y fomente las comunicaciones interdepartamentales.

Y te preguntarás, ¿en qué se diferencia con el Team Building? Pues lo cierto es que ambas técnicas son muy parecidas y las dos tienen como objetivo principal crear relaciones sólidas y de confianza dentro de los distintos equipos de la empresa. Además, podría incluso decirse, que una no podría vivir sin la otra, es decir, que van de la mano. La única diferencia es que este último trata de fomentar la relación entre los empleados con actividades que se realicen fuera de la empresa, orientadas a mejorar el rendimiento y la motivación de los empleados con la misma.

¿Cómo crear una estrategia de Bridge Building de calidad y exitosa?

En este sentido hay que establecer una serie de pautas a seguir:

• Ambiente laboral agradable: que reúna una serie de características atractivas para el empleado, donde se sienta cómodo y seguro de querer formar parte de la empresa.
• Herramientas de comunicación: actualizar el equipamiento del empleado con programas o aplicaciones informáticas, como, por ejemplo, un chat interno que facilite la comunicación entre departamentos.
• Planes de formación: a través de actividades, cursos o talleres que fomenten el pensamiento creativo y permitan al empleado desarrollar nuevos conocimientos en cuestiones concretas para el puesto que desempeñan.
• Proyectos interdepartamentales: que pongan a los distintos equipos a trabajar en común.
• Actividades grupales: proporcionar eventos y espacios de encuentro de los distintos miembros de la empresa, donde puedan relacionarse libremente.

Otro método muy utilizado para conseguir este tipo de implicación por parte de los empleados es el empowerment, a través del cual, se le otorga cierto grado de poder y responsabilidad en el desarrollo de diversas cuestiones. De esta manera la confianza en sí mismo crece a la hora de tomar decisiones en búsqueda de cumplir con los objetivos planteados por los cargos superiores.

Para ello, resulta fundamental y de gran utilidad establecer una cultura empresarial de feedback continuo; ya que aumenta el sentido de permanencia, mejora el rendimiento y la productividad, enriquece las relaciones entre jefe y empleado, favorece el cambio y potencia la definición de estrategias y proyectos.

En definitiva, se trata de fomentar una comunicación fluida entre las distintas partes que forman la empresa para que actúen como un todo y no como elementos independientes e individuales.

Tiempo atrás, afirmaríamos casi con los ojos cerrados que el salario económico es el principal motivo por el que los empleados deciden trabajar en una empresa u otra. Y es que, en primera instancia, resulta evidente que esto es uno de los factores más importantes a valorar a la hora de optar por un trabajo.

Pero, ¿y ahora? Cada vez más, vemos grandes cambios en el entorno laboral que llevan a los propios empleados a ser más precisos y rigurosos en el establecimiento de prioridades a la hora de trabajar en una compañía o, por otro lado, cambiar de trabajo.

Ya no solo es el dinero la única motivación. Ahora, preocupan otros aspectos que antes no se tenían tanto en cuenta. Todo esto da lugar al fenómeno salario emocional, el cual incluye todas aquellas condiciones que un empleado valora en conjunto a la hora de decantarse por una oportunidad laboral u otra.

Aspectos como la conciliación entre la vida laboral y la familiar, el ambiente de trabajo o la posibilidad de desarrollo profesional, son algunos de los motivos que los empleados más valoran. Condiciones que aumentan la seguridad y la motivación del empleado en la empresa, aportando beneficios tanto para este como para la propia organización.

Beneficios para el empleado:

• Mayor flexibilidad y autonomía: dan mayor libertad a la hora de organizar y llevar a cabo el trabajo durante la jornada laboral. Un hecho que se ha visto propiciado por la pandemia que provocó de manera prácticamente inmediata la llegada del teletrabajo.
• Equilibrio: entre la vida personal y laboral que permita compaginar las tareas de ambos ámbitos sin sentir que falta tiempo para llevarlas a cabo.
• Motivación: el reconocimiento del progreso laboral por parte de los altos cargos hacia sus empleados, hace que estos se sientan parte de un todo, como una pieza clave e importante necesaria para el desarrollo óptimo de la organización.
• Crecimiento y desarrollo: la formación y la implicación del empleado hace que pueda avanzar y completar su carrera profesional en la empresa, adquiriendo nuevos conocimientos con la posibilidad de progresar y subir de puesto.

Beneficios para la empresa:

Para las organizaciones poder ofertar un salario emocional a sus empleados y a los potenciales, es una forma de retener y atraer nuevos talentos. Condiciones muy valoradas por estos últimos que hacen que se sientan más satisfechos y completos en su trayectoria dentro de la empresa. Lo que provoca, así mismo, mejores resultados y mayor compromiso por parte de los empleados a la organización, reduciendo en gran medida la tasa de abandono.

¿Y cómo lo implantamos en nuestra filosofía corporativa?

En primer lugar, se trata de saber qué es lo que realmente interesa y buscan los empleados en su desarrollo laboral dentro de la empresa. A partir de ahí, implantar un plan de acción que tenga en cuenta e incluya los deseos de los mismos, para más tarde comprobar y medir que a su vez se están cumpliendo los resultados esperados.
Finalmente, realizar ajustes en función de si resulta necesario o no según los resultados obtenidos en la fase anterior.

Para conseguir esto, establecer un Employee Journey Map nos permite valorar y evaluar de forma general y precisa el camino del empleado a lo largo de su trayectoria dentro de la compañía. De esta forma podemos anticiparnos, en cierta medida, en cómo hacer de cada paso que este dé, una experiencia única y satisfactoria.

Además, todo esto se puede conseguir si nos planteamos un giro totalmente diferente a la hora de establecer la estructura organizacional de la empresa. En este sentido, se trataría de pasar a ser una organización teal donde se elimina la estructura piramidal y jerárquica poniendo al mismo nivel a todos los empleados de la empresa, considerándolos igual de importantes y necesarios.

Hasta hoy, la mayoría de las empresas centraban todos sus activos en crear una experiencia única para el cliente, donde todas las acciones propuestas y decisiones tomadas son realizadas para cumplir sus necesidades y deseos.

Actualmente y debido a todos los cambios acontecidos en el entorno laboral, las empresas se han dado cuenta de que el cliente es muy importante pero cuidar al empleado es fundamental. En esta ocasión, ponen al empleado en el foco de sus decisiones. Pero ¿a qué se debe este cambio?

Esto se debe a que no solo importa llegar al final, en este caso al cliente. Ahora, importa mucho cómo llegamos hasta ese final y, por tanto, cómo conseguimos buenos resultados. Para ello, resulta fundamental cuidar todo el proceso y de los encargados de llevarlo a cabo, los empleados. Una cuestión aparentemente evidente, ya que, si el proceso es cuidado durante sus diferentes fases, el resultado será más satisfactorio. Entonces ¿cómo lo hacemos?

Así, descubrimos el Employee Journey Map, una herramienta empleada por RRHH, centrada en mapear y visualizar de forma sencilla la experiencia del empleado a lo largo de su estancia en la compañía. Este estudio se realiza con el fin de conseguir empleados satisfechos, felices y comprometidos con la empresa y sus valores.

¿Cómo funciona?

Se trata de analizar las distintas fases o touchpoints que el empleado tiene con la empresa para aprovecharlos completamente:

• Contratación y reclutamiento del talento:es el primer contacto que tiene el potencial empleado con la empresa en su posible selección para el puesto. Es muy importante transmitir, desde el principio, los valores de la empresa para que el empleado conecte con la misma y los transmita.
• Onboarding: resulta primordial la fase inicial de incorporación, donde el nuevo talento captado se sienta acompañado en sus primeros días.
• Desarrollo: se trata de promover la fidelidad y el compromiso del empleado en su actividad. Para ello, la motivación a través de unas condiciones de trabajo favorables hace que responda positivamente.
• Reconocimiento: consiste en realizar un control y seguimiento continuo de la trayectoria del empleado, para comprobar que se cumple con sus expectativas y con los objetivos marcados por la empresa. Así, reconociendo su labor, aumenta directamente la productividad del empleado.
• Salida u Offboarding: la experiencia del empleado hay que cuidarla incluso cuando este se marcha de la empresa.

En definitiva, se trata de ponerse en la piel del empleado desde que llega hasta que se va de la empresa, cuidando todo su paso por la compañía, a través de la escucha activa constante de sus necesidades, deseos e inquietudes. Esto permite aprender de cada uno de ellos, ajustando cada una de las situaciones individuales que se acontezcan y motivándoles en su día a día. Lo que se traduce en una serie de beneficios para el propio empleado que, a su vez, repercuten de manera positiva en la empresa:

• Buena comunicación:sentirse libres de transmitir sus necesidades y motivaciones con la empresa, permite obtener feedback acerca de cómo se encuentra dentro de la organización. Pudiendo potenciar sus fortalezas y tratar sus debilidades.
• Aumento de bienestar: mantener la escucha activa con el empleado hace que se sienta más satisfecho y comprometido con la empresa.
• Mayor rendimiento y productividad:la eliminación de aspectos negativos reduce las distracciones y el malestar, potenciando el desarrollo del empleado en su actividad, al mismo tiempo que se reduce el estrés laboral.
• Reconocimiento: consiste en realizar un control y seguimiento continuo de la trayectoria del empleado, para comprobar que se cumple con sus expectativas y con los objetivos marcados por la empresa. Así, reconociendo su labor, aumenta directamente la productividad del empleado.
• Salida u Offboarding: la experiencia del empleado hay que cuidarla incluso cuando este se marcha de la empresa.

Por ello, el Employee Journey Map podría ser complementado con la utilización de otras metodologías similares, como People Analytics. Esta se basa en la aplicación de estadísticas y modelos de datos relacionados con los empleados, analizando las fortalezas y debilidades de los mismos, con el fin de mejorar su rendimiento laboral.

Este cambio de sentido en las organizaciones que ahora centran su atención en los empleados, colocándolo como eje principal de la dirección de las mismas, se ha visto propiciado fundamentalmente por la pandemia. Así, se han establecido nuevos modelos de negocio, nuevas prioridades y, por tanto, nuevos beneficios para los empleados.

Como venimos escuchando en los dos últimos años, captar y fidelizar el talento de los candidatos y empleados, tanto actuales como potenciales, resulta una tarea cada vez más importante para las empresas.

Ahora bien, la teoría es fácil, pero ¿y aplicarlo? Esto supone una tarea un poco más complicada, ya que sacar el talento potencial de los empleados, requiere de unas condiciones laborales y de unos procesos específicos que permitan identificarlo y aprovecharlo.

De este modo, algunas empresas han empezado a recurrir al método RPO (Recruitment Process Outsourcing) en inglés, para dar con esos talentos ocultos.

Y ahora te preguntarás ¿en qué consiste? En este sentido, el RPO se trata de un método de selección de empleados llevado a cabo por profesionales externos a la empresa en sí, que están especializados en identificar y potenciar ese talento para cada puesto de trabajo. Es decir, una empresa externa que da soporte a la empresa contratante en la primera fase del proceso de selección.

Pero, ¿entonces qué diferencia hay con el reclutamiento tradicional? Pues, aunque parece algo sencillo, y bien es cierto, que hasta hace poco el departamento de RRHH de las propias empresas se encargaban de ello, el RPO aporta una serie de ventajas beneficiosas para las mismas.

Ventajas del RPO

• Especialización y visión profesional: su experiencia en recruitment aporta agilidad al proceso de selección y optimización de costes, aumentando las posibilidades de éxito.
• Mejora la estrategia de employer branding: gracias a la investigación realizada sobre la propia empresa contratante, el RPO se integra de manera total en la compañía actuando bajo su marca y nombre, transmitiendo la cultura y valores de la misma en los procesos de selección.
• Captador de tendencias: facilidad para averiguar novedades y necesidades futuras que les permita anticiparse y predecir las mejores técnicas de atracción y recruitment.

En definitiva, se trata de una técnica muy útil, ya que ante la gran cantidad de posibles empleados que se encuentran en el mercado, estos cuentan con una amplia base de datos de los mismos, de la cual, solo unos pocos de ellos serán los que mejor se adecuen al puesto ofertado. Podría decirse que es un win to win, donde ambas partes implicadas, empresa y empleado, resultan beneficiadas de este método. Por un lado, el RPO consigue dar con el mejor perfil que se adapte a las características de la vacante en cuestión, y, por otro lado, el empleado también se siente atraído a formar parte de la empresa contratante gracias al proceso de selección.

Un proceso que, como hemos comentado anteriormente, ha evolucionado en los últimos años y sigue siendo complicado. Esto se debe a que todos estos talentos se encuentran ocultos por el mundo y hay que tratar de localizarlos, incluso cuando estos no se encuentran buscando trabajo de manera activa. Como ocurre, por ejemplo, con la técnica del nethunting, definida como la búsqueda del talento a través de internet. Gracias a ésta, podemos ver más allá de lo que un candidato pone en su currículum; ya que es capaz de analizar aspectos más personales y profesionales a partir de la interacción que este hace en internet.

Igualmente, no debemos olvidar la importancia de que ese talento reclutado se mantenga vivo durante su camino dentro de la compañía y no solo fijarnos en su captación. Es lo que se conoce como el wellness corporativo o bienestar de los empleados. Donde tanto la salud física como mental de todos los integrantes de la compañía resulta fundamental para que estos no decaigan en su desarrollo profesional.