Desarrollarnos profesionalmente parte de un proceso continuo de observación, aprendizaje y mejora continua que nos permita avanzar y crecer tanto a nivel personal como laboral.

Parte de esta evolución nace de nosotros mismos y de todo aquello que hacemos proactivamente por potenciar nuestro conocimiento en diversas áreas y otra parte proviene de todos los agentes externos que nos rodean y que forman parte de esa evolución.

De acuerdo con esta última parte, una de las herramientas más efectivas para generar ese feedback externo es a través de la crítica constructiva, pues nos permite ofrecer sugerencias sobre algún aspecto a mejorar de una manera positiva; lo que se traduce en una comunicación más fuerte y estable entre interlocutores, generando un ambiente de confianza y potenciando un desarrollo más colaborativo y positivo.

¿Qué es la crítica constructiva?

Aunque a priori está compuesta por dos palabras opuestas, la magia de una crítica constructiva radica precisamente en eso. Por un lado, existe una crítica, es decir, una observación analítica y valorativa sobre algo que hemos hecho y que, por su naturaleza, puede ser percibida de manera negativa, pero por otro lado es constructiva, lo que la convierte en un apoyo o comentario positivo sobre ese algo que hemos hecho.

¿Cómo hacer una crítica constructiva?

Realizar una crítica constructiva no es una tarea fácil, ya que, aunque sea constructiva no deja de ser en un primer momento una crítica, y esta, en la mayoría de las ocasiones, si no se plantea adecuadamente es muy probable que no se acepte bien y no se consigan los objetivos que buscamos. Por esta misma razón, debemos aprender el arte de realizar una crítica constructiva.

¿Cómo la hacemos?

• De manera amable y empática, siempre desde el respeto.
• Sin reproches ni descalificaciones, evitando la negatividad.
• En privado para evitar que la persona se sienta juzgada.
• Basada en observaciones concretas, claras y objetivas.

Del mismo modo, debemos cuidar nuestros gestos, postura y expresión facial para que nuestro mensaje llegue correctamente, pues, como sabéis, el lenguaje corporal dice más que las palabras. Asimismo, podemos acompañar la crítica constructiva de posibles soluciones que faciliten la mejora del aspecto que es objeto de análisis, siempre y cuando estas observaciones sean tangibles y alcanzables para no generar frustración, e incluso apoyarla de posibles impactos en el futuro que potencien el pensamiento crítico de la persona.

¿Qué beneficios tiene una crítica constructiva?

La crítica constructiva tiene importantes ventajas tanto para la persona que la hace como para la que la recibe, pero sobre todo para esta última.

Aplicado al ámbito laboral, ayudar a clarificar expectativas y estándares de rendimiento es una satisfacción para la persona que la realiza, pues colabora activamente en el éxito del equipo. Pero sin duda es un apoyo importante para el que la recibe, ya que siente que su trabajo es importante y, por tanto, que alguien revisa y valora el trabajo que desempeña para sacar el máximo partido de ello.

Además, invita a la autorreflexión y crecimiento personal, lo que puede llevar a cambios positivos en el desarrollo de sus habilidades y, a su vez, a mejores resultados.

En cualquier caso, el arte de realizar la crítica constructiva se trata de buscar el momento idóneo para realizarla y que no sea percibida como un ataque, sino como una oportunidad para mejorar. Para trabajarla, existen varios trucos que nos permitirán desarrollar nuestras habilidades comunicativas. Así, a través de una conversación informal podremos establecer una conexión positiva con el interlocutor y halagando aquello que hace bien para equilibrar la carga afectiva de la observación podremos sacar el máximo beneficio de la crítica constructiva.

En la actualidad, la Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando rápidamente el entorno laboral, presentando tanto desafíos como oportunidades únicas para las empresas y sus empleados. Aunque persisten las preocupaciones sobre la seguridad en el empleo, también hay un creciente optimismo, especialmente entre los trabajadores jóvenes que ven los beneficios potenciales de la IA. Además, el Informe sobre el Futuro del Empleo 2023 del Foro Económico Mundial pronostica un futuro alentador, con tres cuartas partes de las empresas líderes preparándose para incorporar la IA.

Estrategias para cerrar la Brecha de Habilidades en IA

Para asegurar una transición fluida hacia la era de la IA y reducir la brecha de habilidades, es fundamental que las empresas tomen medidas proactivas. La siguiente columna de Forbes, identifica tres pasos esenciales:

Comunicación clara y hoja de ruta para la transición: las empresas deben comunicar de manera clara y transparente sus planes respecto a la IA, ofreciendo una hoja de ruta detallada para la transición. Esta transparencia ayuda a reducir la incertidumbre y permite a los empleados comprender cómo la IA se integrará en sus roles actuales y futuros.

Inversiones en tecnología y en un Plan de Desarrollo de Talento: no basta con invertir en tecnología de IA; las empresas también deben desarrollar estrategias de talento que acompañen estas inversiones. Esto implica proporcionar formación específica que permita a los empleados utilizar nuevas herramientas y procesos de manera eficaz, enfocándose en actividades de mayor valor que la IA puede facilitar.

Establecimiento de canales de retroalimentación: crear canales de retroalimentación donde los empleados que utilizan la IA puedan compartir sus experiencias y sugerencias es crucial. Encuestas periódicas y reuniones de feedback continuo que permiten ajustar y optimizar la implementación de la IA, asegurando que se aborden las preocupaciones y se maximicen los beneficios.

La investigación de Workmonitor Pulse muestra un notable entusiasmo por la IA entre los trabajadores. Más de la mitad cree que la IA impulsará su crecimiento profesional y promoción, y casi el mismo porcentaje se muestra entusiasmado por la IA en el entorno laboral. Sin embargo, también hay una considerable incertidumbre sobre la seguridad en el empleo. Aproximadamente un tercio ya utiliza algún tipo de IA en su trabajo, y más de la mitad anticipa que la IA influirá en sus roles en el futuro.

A pesar del optimismo, la encuesta reveló que casi una cuarta parte de los trabajadores desea más apoyo en formación y desarrollo en IA, pero solo el 13% ha recibido capacitación en los últimos 12 meses. Esta falta de formación es aún más pronunciada entre los trabajadores manuales, donde el 41% no recibe ningún tipo de desarrollo en comparación con el 20% de los empleados de oficina.

En definitiva, la IA no es una tecnología teórica y distante; está presente y afecta a trabajos en toda la economía global. Para ayudar a los trabajadores a superar la incertidumbre por la IA y equiparlos con las habilidades necesarias para prosperar, las empresas deben centrarse en una gestión eficaz del cambio, invertir en formación y crear canales de retroalimentación. La IA tiene el potencial de transformar el futuro del trabajo, y con una preparación adecuada, puede convertirse en un catalizador para el crecimiento profesional y la innovación en lugar de una amenaza.

Aprovechar esta ola de nueva tecnología y convertirnos en usuarios avanzados nos permitirá obtener los mejores resultados posibles en un panorama laboral en constante evolución. Las empresas deben liderar este cambio, promoviendo una cultura de aprendizaje continuo y adaptabilidad para garantizar un futuro laboral exitoso y sostenible.

En el dinámico y competitivo mundo laboral actual, ofrecer salarios competitivos y beneficios estándar ya no es suficiente para retener el mejor talento. Por ello, las empresas buscan cultivar un buen ambiente laboral, brindar oportunidades de formación y flexibilidad en el trabajo, aspectos altamente valorados por los empleados. Estos elementos son cruciales para mantener la motivación y el compromiso de la fuerza laboral en un entorno empresarial cada vez más exigente y cambiante.

Conocer qué valores empresariales definen una organización o partir de cuáles rigen sus políticas es fundamental para lograr fidelizar a los empleados.

En este contexto, es importante determinar que las aptitudes más solicitadas por las empresas son el compromiso (8 %), la responsabilidad (68%), la iniciativa (53%) y la honestidad (51%).

Mientras que los valores que ofrecen los trabajadores son responsabilidad (65 %), compromiso (63 %), superación (45 %) y honestidad (44 %).

¿Qué valores buscan entonces los empleados en una empresa?

1. Compromiso: más que una palabra, un sentimiento de pertenencia
El compromiso es más que una palabra; es el motor que impulsa cada acción y decisión. Fomentar un entorno humano fortalece este compromiso, que debe ser bidireccional: los empleados lo ofrecen y esperan reciprocidad. Con el compromiso se puede mejorar el sentido de pertenencia fomentando un buen ambiente de trabajo.

2. Responsabilidad Social: la contribución al mundo
Los empleados valoran empresas socialmente responsables y sostenibles, lo que impulsa la ética empresarial y la conciencia ambiental y de derechos humanos. Esto no solo eleva la satisfacción laboral, sino que también fortalece el employee engagement y la estabilidad del equipo.

3. Iniciativa: la fuerza innovadora
La iniciativa es esencial para los empleados al decidir dónde trabajar. Promoverla a través de habilidades comunicativas como la escucha activa tiene numerosos beneficios, como motivar al equipo, mejorar la eficiencia empresarial mediante la innovación en los procesos, diversificar las líneas de negocio y atraer a más clientes.

4. Honestidad: la base de la confianza
La honestidad es esencial para alcanzar el éxito empresarial. Se manifiesta como una conducta íntegra y honesta al tomar decisiones basadas en valores personales y profesionales, en concordancia con la moral, la ética y la ley.

5. Ética Empresarial: compromiso con la integridad
La ética empresarial se refleja en las acciones y decisiones de los líderes y los empleados. Establecer y aplicar valores y normas que reflejen una sociedad ética y responsable fortalecerá la imagen de la empresa como empleador.

6. Integridad: la Brújula Moral
La integridad se considera el valor más completo, ya que engloba y nutre todos los demás valores mencionados. Actuar con honestidad y coherencia no solo aumentará la fidelización de empleados y clientes, sino que también influirá positivamente en la actitud y competitividad de la empresa.

De esta manera, un comportamiento íntegro por parte de las empresas mantendrá una mayor capacidad de fidelización de empleados y clientes, además de contagiar esta actitud a los mismos.

Podemos concluir que, en el cambiante panorama laboral actual, los trabajadores valoran profundamente un entorno laboral donde el compromiso, la responsabilidad social, la iniciativa, la honestidad, la ética empresarial y la integridad son pilares fundamentales. Las empresas que adoptan y promueven estos valores no solo atraen y retienen el mejor talento, sino que también construyen una cultura empresarial sólida y sostenible. Estar comprometidos a liderar este cambio y a ser agentes de transformación en la sociedad, promoviendo una gestión basada en valores que beneficie a empleados, clientes y comunidades en general.

Hoy día, la palabra talento se encuentra en el punto de mira de las empresas. Más allá de eso, se plantea el objetivo de atraer, fidelizar y retener ese talento, pero ¿cómo?

Lo primero que debemos tener claro es qué tipo de talento estamos buscando, es decir, afinar las cualidades, habilidades y competencias que necesitamos para nuestra empresa. En este sentido, podemos ver si precisamos de un talento más senior donde prima su experiencia y conocimiento, o en cambio, el talento joven, con capacidad de adaptación y aprendizaje.

Concretamente, nos centraremos en este último pues, hoy en día, cada vez son más las empresas la que apuestan por su potencial. Para ello, antes debemos tener en cuenta unas bases para saber cómo trabajar con él.

¿Cómo atraerlo?

Bien es sabido que el salario ya no es la única ni la primera motivación de los profesionales a la hora de buscar trabajo y, mucho menos, lo es para los perfiles junior. Ahora, la definición de nuevas estrategias que atraigan y retengan el talento es la base principal para lograrlo.

Marca atractiva: las primeras impresiones, en la mayoría de los casos, pueden ser determinantes a la hora de seguir avanzando en el proceso de selección o no. Para ello, construir una buena imagen de la compañía en cuanto a cultura positiva, ambiente laboral agradable y oportunidades de desarrollo se refiere, es primordial para convertirnos en esa empresa en la que les gustaría trabajar.

Flexibilidad: apostar por estructuras más innovadoras que permitan la adaptación natural a las necesidades que vayan surgiendo, favorece el compromiso de los profesionales con la empresa. Así, el trabajo híbrido, entre sistema presencial y online con el teletrabajo o mayores facilidades para la conciliación familiar son fundamentales para ellos.

¿Cómo retenerlo?

Si bien es cierto que atraer el talento puede parecer lo más difícil de conseguir, más aún lo es retenerlo. Ya que, esa ilusión que se genera al iniciar una trayectoria laboral en una nueva empresa debe mantenerse a lo largo del tiempo de manera que seamos capaces de sacar el máximo partido y rendimiento a ese talento, al mismo tiempo que éste se siente realizado y motivado a continuar en la compañía. Para ello, debemos fomentar:

Aprendizaje y desarrollo: la oportunidad de dar rienda suelta a nuevas habilidades y emprender una carrera profesional dentro de la empresa que permita la evolución a nivel personal y profesional, son algunas de las claves para potenciar el compromiso e implicación con la compañía.

Sentido de pertenencia: fomentar la participación dentro del equipo en los diferentes proyectos, así como en la toma de decisiones, es fundamental para sentirse más involucrados y comprometidos con la empresa. Las nuevas generaciones valoran mucho la oportunidad de ser escuchados y valorados, sintiendo que su papel en la empresa es importante.

¿Cómo fidelizarlo?

Fidelizar el talento supone la máxima recompensa para la empresa y el mayor grado de satisfacción de los jóvenes que alcanzan ese punto, pues, por fin, han encontrado su lugar en el mundo laboral que le aporta un equilibrio profesional entre los aspectos más personales y el sentimiento de autorrealización. Eso sí, no debemos dejar de seguir aportando al empleado incentivos que refuercen ese orgullo de pertenencia.

Recompensa: ofrecer unas condiciones laborales que cubran todos los aspectos importantes del día a día de las personas, sin duda es la clave del éxito para afianzar este talento. En este sentido, el salario emocional, es decir, la recompensa mucho más profunda y personal que se pone en el lugar de cada persona para aportarles todo lo que realmente necesitan para realizar su trabajo de la mejor manera.

En definitiva, el talento joven se encuentra en constante movimiento, vivo de emociones y con ganas de aprender y experimentar. Sin duda, es el cóctel perfecto para dar comienzo a una carrera profesional dentro de una empresa en la que se sentirse motivado dispuesto a evolucionar y dar lo mejor de sí.