Hoy día, la palabra talento se encuentra en el punto de mira de las empresas. Más allá de eso, se plantea el objetivo de atraer, fidelizar y retener ese talento, pero ¿cómo?

Lo primero que debemos tener claro es qué tipo de talento estamos buscando, es decir, afinar las cualidades, habilidades y competencias que necesitamos para nuestra empresa. En este sentido, podemos ver si precisamos de un talento más senior donde prima su experiencia y conocimiento, o en cambio, el talento joven, con capacidad de adaptación y aprendizaje.

Concretamente, nos centraremos en este último pues, hoy en día, cada vez son más las empresas la que apuestan por su potencial. Para ello, antes debemos tener en cuenta unas bases para saber cómo trabajar con él.

¿Cómo atraerlo?

Bien es sabido que el salario ya no es la única ni la primera motivación de los profesionales a la hora de buscar trabajo y, mucho menos, lo es para los perfiles junior. Ahora, la definición de nuevas estrategias que atraigan y retengan el talento es la base principal para lograrlo.

Marca atractiva: las primeras impresiones, en la mayoría de los casos, pueden ser determinantes a la hora de seguir avanzando en el proceso de selección o no. Para ello, construir una buena imagen de la compañía en cuanto a cultura positiva, ambiente laboral agradable y oportunidades de desarrollo se refiere, es primordial para convertirnos en esa empresa en la que les gustaría trabajar.

Flexibilidad: apostar por estructuras más innovadoras que permitan la adaptación natural a las necesidades que vayan surgiendo, favorece el compromiso de los profesionales con la empresa. Así, el trabajo híbrido, entre sistema presencial y online con el teletrabajo o mayores facilidades para la conciliación familiar son fundamentales para ellos.

¿Cómo retenerlo?

Si bien es cierto que atraer el talento puede parecer lo más difícil de conseguir, más aún lo es retenerlo. Ya que, esa ilusión que se genera al iniciar una trayectoria laboral en una nueva empresa debe mantenerse a lo largo del tiempo de manera que seamos capaces de sacar el máximo partido y rendimiento a ese talento, al mismo tiempo que éste se siente realizado y motivado a continuar en la compañía. Para ello, debemos fomentar:

Aprendizaje y desarrollo: la oportunidad de dar rienda suelta a nuevas habilidades y emprender una carrera profesional dentro de la empresa que permita la evolución a nivel personal y profesional, son algunas de las claves para potenciar el compromiso e implicación con la compañía.

Sentido de pertenencia: fomentar la participación dentro del equipo en los diferentes proyectos, así como en la toma de decisiones, es fundamental para sentirse más involucrados y comprometidos con la empresa. Las nuevas generaciones valoran mucho la oportunidad de ser escuchados y valorados, sintiendo que su papel en la empresa es importante.

¿Cómo fidelizarlo?

Fidelizar el talento supone la máxima recompensa para la empresa y el mayor grado de satisfacción de los jóvenes que alcanzan ese punto, pues, por fin, han encontrado su lugar en el mundo laboral que le aporta un equilibrio profesional entre los aspectos más personales y el sentimiento de autorrealización. Eso sí, no debemos dejar de seguir aportando al empleado incentivos que refuercen ese orgullo de pertenencia.

Recompensa: ofrecer unas condiciones laborales que cubran todos los aspectos importantes del día a día de las personas, sin duda es la clave del éxito para afianzar este talento. En este sentido, el salario emocional, es decir, la recompensa mucho más profunda y personal que se pone en el lugar de cada persona para aportarles todo lo que realmente necesitan para realizar su trabajo de la mejor manera.

En definitiva, el talento joven se encuentra en constante movimiento, vivo de emociones y con ganas de aprender y experimentar. Sin duda, es el cóctel perfecto para dar comienzo a una carrera profesional dentro de una empresa en la que se sentirse motivado dispuesto a evolucionar y dar lo mejor de sí.

Romper las reglas es la base la innovación. Sin duda, esta podría ser la afirmación que más peso tiene para el mercado laboral en los últimos años. Ya que, si bien queremos encontrar nuestro hueco y seguir la corriente de las nuevas tendencias, la capacidad de atreverse, inventar, apostar y practicar estrategias y sistemas diferentes a los habituales es la clave del progreso.

En este sentido, surge el organigrama circular, una estructura empresarial que apuesta por las relaciones humanas y una conexión de 360º entre todos los departamentos.

¿Cómo funciona un organigrama circular?

Más allá de ser un sistema horizontal, el organigrama circular prioriza la participación e implicación de toda la plantilla al mismo nivel. Así, a través de uno o varios círculos, todos los miembros del equipo colaboran y se comunican de un modo más equitativo.

¿Qué ventajas tiene un organigrama circular?

Flexibilidad: ya sea en la estructura empresarial como en los métodos y en los espacios en los que trabajar, el organigrama circular es más maleable y permite una mayor adaptabilidad a los cambios. En este sentido, este sistema apuesta por entornos más versátiles en los que la comunicación fluye de manera natural entre el equipo, al mismo tiempo que establece diferentes estrategias en función de las necesidades que vayan surgiendo, lo que resulta un valor añadido para el contexto de competitividad en el que nos encontramos.

Agilidad: al no establecer una estructura rígida como podría ser la piramidal que se basa en un sistema totalmente jerárquico, el organigrama circular elimina barreras favoreciendo la aceleración de procesos y, por tanto, la consecución de objetivos.

Creatividad: la naturalidad con la que se establece el organigrama, dando voz y voto por igual a todos los integrantes del equipo, favorece una participación más dinámica y una implicación más fluida a la hora de aportar ideas o tomar decisiones, dando lugar a un entorno innovador.

Proactividad: sentirse parte de un todo e importante en el planteamiento de proyectos y en la consecución de objetivos, mejora la comunicación y fomenta la implicación de los empleados, ya que sienten que su papel dentro del equipo es imprescindible para un funcionamiento eficaz.

Este tipo de organigrama cada vez está más presente en las empresas de hoy día, especialmente se aplica en aquellas cuyo tamaño no es tan grande, como las PYMES, ya que cuentan con menos empleados y tienen una estructura más versátil. Esto es así, porque la constitución de este tipo de organización resulta más viable en la etapa inicial, donde los métodos y sistemas aún no están del todo definidos y permite una mayor adaptación.

Aun así, existen otras técnicas que, independientemente del tamaño de la empresa, favorecen la cohesión de equipos. Por ejemplo, el Bridge Builiding, construye puentes entre las distintas áreas de la compañía que, a priori parecen independientes, pero que en realidad forman parte de un todo que tiene que ir en la misma dirección. De esta forma, mejoramos las relaciones entre toda la plantilla, descubrimos nuevas sinergias y generamos un ambiente más colaborativo, lo que se traduce en un aumento de implicación, sentimiento de pertenencia y motivación.

Del mismo modo, muchas empresas buscan transformarse en organizaciones teal, que establecen como pilares fundamentales de su cultura la autogestión, plenitud y evolución del talento interno, dando paso a la autonomía y proactividad de los empleados en su desarrollo profesional. Así, ambas partes, empleados y empresa resultan beneficiados, ya que permite conocer y gestionar adecuadamente el talento, situándolo en el lugar adecuado y sacando el máximo partido y rendimiento de él.

¿Sabías que la motivación de tu equipo es el motor de tu empresa? La motivación implica un sentimiento de compromiso y eficiencia a todos los niveles. Ya sea desde el lado más personal al profesional, la motivación establece un equilibrio entre ambas facetas, sacando su máximo partido de manera conjunta.

Para ello, aplicar la Teoría de Herzberg nos ayuda como empresa a mejorar la motivación de tu plantilla, multiplicando las ganas de trabajar y potenciando la efectividad del grupo.

¿Qué es la Teoría de Herzberg?

Se trata de una estrategia motivacional que permite a los líderes fomentar la satisfacción y motivación de los empleados/as a través del cuidado de los siguientes factores:

Factores de higiene: son aquellos que no dependen directamente del empleado y que forman parte del entorno en el que trabaja. Es decir, las condiciones de trabajo, ya sea a nivel físico como sería el lugar en el que se desarrolla la función, como las bases que rigen el contrato del mismo, como la conciliación familiar, el sueldo, el ambiente laboral, etc.

Factores motivacionales: están directamente relacionados con cuestiones propias, individuales y subjetivas de cada persona. Tienen que ver con la capacidad de adaptación, su desarrollo y crecimiento laboral, trayectoria profesional, reconocimiento, etc.

Para una satisfacción completa, debe existir un equilibrio entre ambos tipos de factores pues, aunque los factores de higiene no dependan del empleado, cada vez cobran mayor importancia a la hora de mantener la motivación del mismo, ya que, suponen lo que hoy se conoce como salario emocional, es decir, todas las condiciones que una persona necesita para sentirse a gusto en su entorno laboral.

Del mismo modo, ocurre con los factores motivacionales, pues obtener reconocimiento tanto a nivel económico como profesional, es la clave para retener el talento.

¿Cómo aplicar la Teoría de Herzberg?

El análisis y evaluación continua de la situación actual nos dará los datos que necesitamos para detectar posibles áreas de mejora y hacer los cambios que se precisen. En este sentido, podemos aplicar distintas estrategias complementarias para solventar posibles inconvenientes:

Comunicación transparente: que permita conocer toda la información de primera mano, fomentando un clima de confianza y colaboración.

Escucha activa: permanecer atentos a las necesidades que van surgiendo es fundamental para dar respuesta de manera activa a cada carencia.

Liderazgo participativo: conocer los valores y aspiraciones de cada integrante del equipo nos ayuda a saber cómo inspirarles y motivarles de forma individualizada en su desarrollo profesional.

Recompensar: premiar el trabajo realizado proporciona un subidón de autoestima que potencia la productividad, implicación y compromiso de la plantilla con la compañía.

De todas formas, a nivel personal e independiente, cada persona establece su propia Pirámide de Maslow Profesional, definiendo en cada uno de los escalones los distintos tipos de necesidades según prioridad. Por lo que, aunque se trata de algo muy subjetivo y difícil de abarcar como empresa para actuar a gusto de todos, sí que debemos de estar alerta para establecer una filosofía que vele por el bienestar de toda la plantilla en aras de aumentar la productividad, eficiencia y, sobre todo, una compañía unida y en la misma dirección.

A menudo hablamos de cómo potenciar nuestra carrera profesional y cuáles son las claves para lograrlo. En este sentido, la empresa donde trabajar, la experiencia profesional y los objetivos marcados son los aspectos que cobran mayor importancia a la hora de marcar la estrategia y el camino a seguir.

Estos términos responden a diversas cuestiones en un sentido más genérico, pero lo que en realidad necesitamos hacer es elaborar un plan de desarrollo profesional exacto en el que se definan los distintos elementos necesarios y pasos a seguir para conseguir ese crecimiento laboral que buscamos.

¿Cómo elaborar un plan de desarrollo profesional?

La definición de objetivos normalmente es la base fundamental para elaborar un plan de carrera, pero no es la única cosa a tener en cuenta. Aunque si bien es cierto que los objetivos marcan y en cierto modo condicionan el resto de los elementos, antes debemos tener claros una serie de aspectos que nos ayudarán a establecer las fases necesarias para llevarlos a cabo y conseguirlos con éxito.

En este sentido, vemos las siguientes fases:

Autoevaluación: practicar el autoaprendizaje permite conocernos a nosotros mismos, así como nuestras habilidades y capacidad de adaptación a los distintos escenarios laborales y requisitos para abordarlos, nos da una idea de aquellos aspectos que dominamos y aquellos en los que tenemos que hacer mayor hincapié para mejorarlos.

Definición de objetivos: una vez sepamos desde qué punto partimos, establecemos los objetivos que queremos conseguir durante nuestro desarrollo y crecimiento profesional.

Definición estrategias: de manera complementaria a la fase anterior, una vez sepamos qué es lo que queremos conseguir, debemos plantear el modo para lograrlos y las herramientas necesarias para ejecutarlos.

Trazar un cronograma: es muy importante marcar los tiempos en los que se ejecutarán cada uno de los objetivos marcados. De esta forma, evitaremos que se queden en el aire y se ejecuten en el momento exacto en el que queremos que se materialicen.

Seguimiento: analizar cada una de las acciones realizadas para la consecución de los objetivos, nos permitirá comprobar si las herramientas utilizadas son las adecuadas y si las estamos aplicando correctamente. Así podremos valorar la efectividad en cada una de las fases y comprobar si tenemos que tener en cuenta nuevos aspectos no contemplados anteriormente que nos ayuden a mejorar en el próximo plan que nos planteemos.

Estas fases dependerán de cómo se plantee el plan de desarrollo, ya que este puede ser a nivel individual o grupal. Igualmente, variará si lo hacemos de manera personal como empleado o si lo planteamos como empresa para la plantilla.

¿Qué beneficios aporta el plan de carrera?

Diseñar un plan de desarrollo profesional es altamente beneficioso tanto para los empleados como para la empresa. En cualquiera de los casos, podemos ver los siguientes aspectos que cobran mayor relevancia:

Mayor implicación y motivación: con un plan de carrera definido, el empleado/a siente que forma parte de un todo y que tiene un objetivo claro que cumplir para lograr un impulso en su carrera profesional. De esta forma, aumenta su compromiso con la compañía lo cual, a su vez, es de gran valor para la empresa porque supone la clave para retener el talento.

Integración: es un buen método para fomentar la colaboración entre equipos ya que los/as empleados/as pueden ir creciendo y transformando su perfil profesional entre las distintas áreas de la compañía. Asimismo, favorece una cohesión entre departamentos que trabajan conjuntamente en la misma dirección. En este sentido, el bridge building o team building cobran mayor sentido e importancia.

En definitiva, trazar un plan siempre nos ayuda a establecer los elementos básicos necesarios para conseguir los objetivos marcados, justo antes de emprender el viaje. De esta forma, sabremos por dónde empezar y qué camino seguir. Además, esta previsualización del proyecto nos permitirá adelantarnos ante posibles imprevistos que puedan surgir, para los cuales estaremos mejor preparados ya que contaremos con las herramientas clave para solventarlos.