Año tras año, y a medida que las tecnologías avanzan, aparecen nuevas tendencias y mejores prácticas que retan a los profesionales de RRHH. Este mundo de los Recursos Humanos ha sufrido muchos cambios en los últimos dos años. La pandemia, la prevalencia del teletrabajo y la emergencia de los nómadas digitales o knowmads, son solo algunos de los fenómenos que caracterizaron los últimos meses y que han cambiado el panorama general y la vida de quien se dedica a la gestión de las personas en una compañía.

Las tendencias en Recursos Humanos que marcarán este 2023 exigirán, cada vez más, reforzar el bienestar de los profesionales, medir mejor su rendimiento y ofrecer un marco de trabajo más eficiente en el que tomará protagonismo la gestión del talento a distancia o la automatización de procesos.

Las 5 tendencias de RRHH para 2023:

• Teletrabajo como requisito indispensable: el número de vacantes que ofrecen teletrabajo se ha duplicado de 2021 a 2022 y multiplica por 10 las de hace dos años. El teletrabajo ha aportado la flexibilidad y conciliación de vida laboral y personal que tanto se esperaba y ha pasado de ser un beneficio social o una forma de atraer el talento a un derecho adquirido. Por tanto, las empresas que no ofrezcan ninguna posibilidad de teletrabajo sufren el riesgo de desmotivación de los empleados y falta de fidelización.
• Salud mental de los empleados y su entorno: desde 2021 los problemas de salud mental son el segundo motivo del absentismo laboral, representando una baja de larga duración. Por esta razón, los departamentos de Recursos Humanos han tenido que tomar medidas, y el salario emocional se ha puesto en el centro de su estrategia con objetivos como apostar por la formación y desarrollo de sus empleados, la motivación y la comunicación interna.
• Automatización de los procesos: la transformación digital es clave para automatizar, disminuir errores y reducir el tiempo dedicado a tareas administrativas. Así, implementar la digitalización en la gestión de talento y personas es muy positivo para impulsar la estrategia empresarial.
• Contratación online: otra consecuencia directa de la pandemia que aún se arrastra fue la puesta en marcha de un nuevo paradigma para los procesos de reclutamiento y selección. Mejorar la coordinación de los reclutadores y facilitar el seguimiento del proceso por parte de los candidatos son temas actuales en Recursos Humanos 2023 que seguirán dando de qué hablar.
• Employer Branding: en lo que respecta a captación de talento, el Employer Branding será una tendencia que se deberá tener en cuenta este año. Cada vez más, el reclutamiento se irá asemejando al marketing, y las empresas deben de trabajar en la imagen que tienen de ella sus empleados, tanto presentes como futuros.

En definitiva, el 2023 será un año en el que tecnología y personas convivirán más que nunca. Puede parecer paradójico, pero es precisamente el uso creciente de la tecnología lo que permitirá a los departamentos de recursos humanos centrarse en las personas. Y aquí, los departamentos de Recursos Humanos juegan un papel fundamental. Por ello, el trabajo de este departamento es más necesario que nunca y cada vez más valorado. Además, apostar por los Recursos Humanos supondrá grandes beneficios para el presente y el futuro de cualquier organización.

En un mundo repleto de numerosas y variadas opciones de productos, servicios e información, diferenciarse resulta vital para hacerse un hueco en el mercado. Así, las empresas definen su cultura o filosofía corporativa en base a una serie de valores para distinguirse de las demás, tratando de conseguir ser la primera opción de todas. Para ello, no hay mayor verdad que las acciones valen más que mil palabras y que las empresas deben predicar con el ejemplo. En este sentido, existen diversos modos de poner en práctica estos valores para que el compromiso con ellos sea real. Un ejemplo de ello son los voluntariados corporativos.

¿Qué es un voluntariado corporativo?

Supone la posibilidad de formar parte de una acción colaborativa, en la que cualquier empleado que esté interesado participe voluntariamente con la causa. Normalmente, aunque se marque la puesta en marcha desde la empresa, esta iniciativa suele estar iniciada por una ONG con la que se colabora. En cualquier caso, se trata de crear un equipo que quiera involucrarse con la misma. Los mercadillos solidarios, la recogida de alimentos, la visita a hospitales o centros educativos, etc. son las actividades más habituales.

¿Qué beneficios aporta el voluntariado corporativo a la empresa?

Potencia la RSE: a través del voluntariado corporativo la empresa queda reflejada como actor social de referencia que involucra su actividad empresarial con el compromiso de ser responsable con el medioambiente.

Alineación con los valores empresariales: realizar un voluntariado corporativo pone en práctica los aspectos que forman parte de la filosofía y cultura corporativa. De este modo, los empleados se identifican con ellos, los conocen en mayor profundidad y se integran mejor en la propia organización.

Mejora el clima laboral: el voluntariado corporativo rompe con la rutina y fomenta un ambiente más distendido en el que forjar nuevas relaciones profesionales. Un modo diferente de involucrar y motivar a los empleados que al mismo tiempo potencia la productividad de estos.

Mejora el employer branding: apostar por nuevas acciones corporativas como el voluntariado aumenta y mejora el compromiso y la satisfacción del empleado con la empresa. Esto proporcionará beneficios a corto y largo plazo para la empresa a la hora de fidelizar el talento y atraer nuevos.

Del mismo modo, el empleado también obtiene una serie de beneficios a la hora de implicarse con el proyecto del voluntariado; ya que, a la hora de ponerlo en marcha, desarrollan importantes capacidades que favorecen su desarrollo profesional tales como el trabajo en equipo, liderazgo, habilidades en comunicación o inteligencia emocional entre otras.

¿Cómo poner en marcha un plan de voluntariado corporativo?

Definición: en primer lugar, debemos tener claro con qué causa nos queremos involucrar y qué objetivos pretendemos conseguir con ello en relación con los valores que se quieren potenciar.

Establecer objetivos para los empleados: qué metas o beneficios pueden obtener con el desarrollo del voluntariado para garantizar la máxima colaboración posible, ya que de esto dependerá, principalmente, el éxito del voluntariado.

Plan de comunicación: para que el proyecto funcione adecuadamente y todos los implicados vayan en la misma dirección es importante informar previamente de todo lo necesario a través de los distintos canales corporativos.

Ejecución: hay que contar con los recursos necesarios y tener en cuenta todas las fases anteriores para cumplir con cada uno de los objetivos marcados. Igualmente, es importante que todos el equipo, empleados y altos cargos, estén motivados y alineados con la causa.

Evaluación: como en cualquier acción, evaluar los resultados obtenidos, así como las distintas fases del proyecto nos aportará un feedback que nos permitirá conocer si merece la pena o no hacerlo.

En resumen, definir una cultura corporativa a priori, puede parecer sencillo. Lo realmente complicado es implantar esta cultura como filosofía de trabajo entre los empleados y transmitirla correctamente al exterior. Es decir, no basta únicamente con definir unos valores de marca si luego no se hace nada con ellos.

La capacidad de retener y atraer talento es uno de los factores determinantes del éxito de una empresa, pero los métodos tradicionales que se usan para ello ya no son suficientes. Las prisas, la competitividad y la sobrecualificación hacen que la manera común de reclutar empleados se esté quedando obsoleta.

Ante esta necesidad de reinventar la forma habitual de hacer las cosas, surge el Inbound Recruiting, una técnica de reclutamiento que invierte los términos tradicionales de este proceso. Concretamente, se centra en conquistar al talento más acorde a la organización, despertando su interés para así contratarlo en el momento adecuado.

El hecho de que surjan nuevas técnicas y métodos de contratación se debe, principalmente, al cambio de rol que han adoptado los nuevos perfiles profesionales. Ahora, estos son más proactivos en la búsqueda de nuevos retos laborales que mejor se adapten a sus necesidades y no se conforman con cualquier oferta de empleo. Es más, son muchos los aspectos los que entran en valoración a la hora de decantarse por un trabajo u otro.

¿Qué novedades aporta el Inbound Recruiting?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que ya no son únicamente las empresas las que, manteniendo una posición estática como en situación de poder, deciden quién entra y quién no a formar parte de la organización. Ahora son, también y cada vez más, los profesionales quienes deciden dónde quieren trabajar y qué necesitan a cambio por parte de la empresa para hacerlo.

Así, el Inbound Recruiting marca un giro de 360° en el rol de la compañía, pero a su vez resulta altamente beneficioso para la misma. Por un lado, la empresa muestra al profesional exactamente lo que él busca y necesita en el momento justo y lugar indicado, esperando que sea el propio candidato el que recurra a la empresa. En otras palabras, se trata de convertirse en la empresa en la que el perfil desea trabajar sin que la organización haga aparentemente nada. Por otro lado, termina por convertir al empleado en fan de la organización, potenciando su compromiso con la misma a través de las técnicas de employer branding.

¿Cómo aplicar el Inbound Recruiting?

Para llevar a cabo esta práctica, las empresas deben planificarse para anticiparse a los movimientos de los candidatos. Para ello, hay que tener claras las 3 fases principales del proceso de reclutamiento:

– Definir la política corporativa: establecer los valores, compromisos y filosofía que la empresa quiere transmitir y que sean capaces de atraer y retener al talento que busca incorporar en su plantilla.
 
– Focalizar el público objetivo: fijar el target específico o candidate persona que se quiere captar para así determinar los canales principales que más utiliza y conocer en profundidad sus objetivos profesionales para presentar la vacante en el lugar y momento adecuado.
 
– Potenciar la estrategia a través de herramientas: una vez fijado y captado el talento, es necesario contar con las herramientas que mejor transmitan los valores corporativos y faciliten el contacto del candidato con la empresa. Un ejemplo de ello sería una página web accesible, atractiva, sencilla y útil, que proporcione todo lo que el candidato necesita saber de un modo fácil.

En definitiva, por medio del Inbound Recruiting la empresa atrae, convierte, contrata y enamora al profesional. De este modo, se generan relaciones de confianza y de calidad, generando sinergias muy positivas entre empresa y empleado. Un proceso de reclutamiento menos costoso que pone el foco en la captación del perfil ideal para la compañía.

A menudo, se tiene la creencia de que lo más importante en una compañía es la comunicación externa, es decir, todas esas acciones que realizamos con el objetivo de llegar a nuestros clientes y transmitir nuestros servicios, productos y valores como marca y empresa. Y no es que no sea importante, lo es, pero no es la única comunicación importante dentro de una empresa.

Entonces, ¿qué ocurre con la comunicación interna?

En este sentido debemos tener en cuenta que para que haya una buena comunicación externa, previamente se debe trabajar la comunicación a nivel interno, ya que todo lo que se transmite al exterior es resultado de lo que se cocina en el interior. Por lo tanto, no es que haya una comunicación más importante que la otra, sino que ambas deben estar conectadas para que exista coherencia en todo lo que se comunica.

Que ambas comunicaciones estén relacionadas contribuye al correcto desarrollo de los proyectos de la empresa y a la creación de un ambiente laboral positivo. De hecho, existen beneficios derivados de esta conexión como, por ejemplo:

• Permite conocer el entorno de la organización.
• Contribuye al estímulo creativo de los empleados.
• Favorece su enriquecimiento y desarrollo personal.
• Fomenta el trabajo cooperativo.
• Desaparecen los elementos de tensión.

Para ello, muchas organizaciones difuminan las líneas de comunicación interna y externa mediante la implementación de redes sociales, utilizándolas en los dos niveles:

1. Internamente, como una forma de comunicarse con su personal.
2. Externamente, para promocionar su marca e interactuar con los clientes.

¿Cómo trabajamos la comunicación interna?

Centrarnos en el bienestar del empleado es una de las principales premisas. Es el motor del cambio que motiva la transformación cultural y que permite establecer las bases sobre las cuales trabajar los valores y la identidad de la empresa.
De hecho, aporta una serie de ventajas muy valiosas:

• Aumenta la productividad de los colaboradores e incrementa su satisfacción.
• Disminuye la rotación de los empleados y fomenta su compromiso laboral.
• Aporta credibilidad y transparencia a los proyectos empresariales.
• Optimiza los recursos de la empresa y mejora el tiempo de trabajo.
• Mejora el clima laboral y minimiza los rumores.

Una comunicación interna de calidad es responsable de la interacción y del compromiso de los empleados. Además, una comunicación interna eficaz provoca que los empleados se sientan más integrados en la empresa y el negocio. Para ello, existen herramientas de trabajo que facilitan esta comunicación y fomentan la colaboración y el trabajo en equipo como son las redes sociales corporativas.

¿Qué es una red social corporativa?

Una red social corporativa es una herramienta de comunicación entre los empleados de una empresa. Funciona como un entorno online colaborativo en el que intercambiar información, comunicarse o formarse de manera sencilla y efectiva.
Estas redes sociales corporativas emplean los mismos principios que Facebook, Twitter o LinkedIn pero se centran en mejorar las organizaciones desde dentro. Cabe mencionar que se trata de un entorno cerrado en el que nadie ajeno a la empresa tiene acceso a la información que allí se comparte.

De hecho, toda compañía embarcada en un proceso de transformación digital debería tener en cuenta activos más allá del cliente o consumidor, como son los empleados y el potencial o talento que ya tienen.

El uso de una red social proporciona muchas ventajas, entre las que destacamos:
• Trabajar en línea.
• Establecer un ámbito de comunicación cerrado, seguro y controlado.
• Eliminar barreras de tiempo y localización.
• Generar un feedback constante.
• Gestionar contenidos de manera sencilla e inmediata.
• Reducir el volumen de correos electrónicos diarios.

¿Quién no querría reducir el número de emails diarios que se generan, compartir información de manera rápida y sencilla o acceder con facilidad a la información de la empresa y las últimas noticias? Las redes sociales corporativas son una excelente herramienta para mejorar el funcionamiento de la compañía y su comunicación interna.

En definitiva, una comunicación interna eficaz es la clave del éxito de la compañía, de un buen ambiente laboral y como consecuencia, la retención del talento gracias al compromiso del empleado con la misma.