LAS MEJOR SOLUCIÓN HOY ES TELETRABAJAR

Tras los últimos acontecimientos recientemente ocurridos, todas las empresas buscan nuevas formas de proporcionar a sus empleados un sistema de trabajo que permita la realización de sus tareas desde su hogares.

El teletrabajo es un acuerdo de trabajo alternativo en el que un empleado trabaja fuera de la oficina, a menudo desde su hogar o en un lugar cercano a su casa, como una oficina de coworking o una biblioteca. Ya hace tiempo que esta medida se estaba considerando como la mejor opción para llevar la conciliación a las organizaciones, ya que esta aporta un feliz equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Está más que probado que las empresas con buenas políticas de conciliación atraen y retienen mejor a su talento. Además, los trabajadores de empresas que concilian están más comprometidos, motivados e implicados, lo cual impulsa su productividad.

Lamentablemente, en estos días, nos hemos visto forzados a implantarlo de manera repentina y debemos tener en cuenta que, aparte de sus loables ventajas, existen algunos inconvenientes potenciales que todos debemos identificar, evaluando nuestra actual situación e intentando enmendar los que nos afecten.

Problemas de seguridad: las necesidades de acceso remoto para los empleados de teletrabajo pueden crear fugas de seguridad en los sistemas informáticos de la empresa. En este caso, los protocolos para apuntalar cualquier brecha en la seguridad se han tenido que generar de un modo bastante improvisado, por ello, desde los departamento de seguridad de las empresas, se debe hacer bastante foco en la capacitación en seguridad de acceso remoto.

Falta de pertenencia al equipo: Actualmente podemos sentirnos aislados y nos puede resultar difícil colaborar con otros colegas en los proyectos. Las reuniones de equipo on line, los documentos compartidos y las llamadas pueden ayudar a superar estos posibles obstáculos, pero lo que realmente va a hacer posible este sentido de pertenencia es la energía positiva y el entusiasmo de los líderes a la hora motivar a los miembros de sus equipos.

La posibilidad de pérdida de conexión: el empleado usa conexiones de ordenador y teléfonos y red de internet para mantenerse en contacto con supervisores, compañeros de trabajo y clientes. En este caso, al ser domésticos, especialmente la red de internet, el empleado podría tener problemas de conexión. Son momentos de tener paciencia y aceptar las deficiencias tecnológicas hasta que se sobrepongan.

Temido daño a una carrera: algunas personas creen que el teletrabajo podría ponerlos en una desventaja profesional cuando se trata de avanzar. Sin embargo, las empresas en estos momentos pueden superar estas creencias manteniendo las líneas de comunicación fuertes y abiertas al tiempo que garantizan a los empleados la oportunidad de demostrar su valía.

Descenso de la productividad: Podría ser que algunos trabajadores no estén acostumbrados a trabajar de modo remoto y les cueste llegar a sus objetivos en este tipo de circunstancias. Las compañías, ahora más que nunca, deben impulsar reuniones periódicas que acompañen a los empleados que rompan con la rutina y que permitan el intercambio de información, opiniones y estrategias y que, además, impulsen el nacimiento de complicidades y colaboraciones entre los trabajadores.

Las empresas comenzaban a tener claro que las organizaciones que ayudan a la conciliación con teletrabajo mejoran su imagen entre los trabajadores, proveedores o clientes, es decir su imagen tanto externa como interna. Además, convirtiendo la conciliación en un pilar básico de la cultura de la organización, la cultura corporativa se enriquece y recae en una mayor implicación de los empleados.

En estos días forzosamente debemos implantar el teletrabajo gestionando la innovación y el cambio, trabajando a marchas forzadas para modernizar la cultura corporativa, que en muchos casos confía más en el “presencialismo”, y dando mayor confianza al empleado hecho que seguramente hará que este aumente su compromiso.

Y a ti ¿te está gustando el teletrabajo o prefieres la “oficina” más tradicional?

Si quieres trabajar en la mejor empresa y ser el mejor líder necesitarás una serie de habilidades algo diferentes a las tradicionales que hasta ahora poseían los líderes exitosos.

En cada una de nuestras empresas, durante los últimos años hemos ido comprobando el potencial de la digitalización, por eso no debemos negar la realidad: este fenómeno nos afecta a todos. El que no quiera darse cuenta tiene un gran problema a la hora de garantizar el éxito en su carrera profesional o el futuro de su negocio.

La transformación digital afecta a todos los sectores y a la mayoría de las organizaciones independientemente de su tamaño, pero este proceso de transformación digital no solo radica en la inclusión de tecnología en los negocios, ya que la implicación de empleados y líderes es igual de importante para alcanzar el éxito. En este proceso de transformación es imprescindible que las organizaciones sepan en todo momento en qué punto del proceso de digitalización se encuentran y dónde está su competencia respecto a ellos.

Las nuevas tecnologías aportan muchos cambios a la forma de gestionar y trabajar en una empresa, esto hace que todos los trabajadores comiencen a estar más implicados en cada decisión e incluso que aporten sus prácticos puntos de vista gracias a su valioso conocimiento. Por ello, es necesario que todas las áreas de la empresa estén presentes en las diferentes fases de implementación desde el inicio del proceso de la digitalización.

Hay tres etapas para llevar a cabo esta implicación en los empleados:

• Formación: ya que, en muchos casos, dentro de la formación reglada de los trabajadores no se contempla la aplicación de la tecnología. Por ello las empresas deben facilitar a todos sus empleados una formación que haga posible la comprensión de los desafíos de la innovación digital en las diferentes áreas en las que los empleados se ven involucrados, e incluso formación para el uso diario de la tecnología.
• Seguimiento: a nuestro empleado no le basta con hacer un par de cursos sobre la importancia de la tecnología. El proceso de transformación digital necesita de una cultura digital que la Organización debe asumir en cada una de sus actividades y por ello es muy necesario seguir formando e informando al trabajador de todas las posibilidades que la innovación le ofrece mediante un proceso participativo en el que se comparten objetivos y avances en todo momento.
• Aplicación: los líderes deben ser el ejemplo vivo del proceso de digitalización, ayudando a sus equipos e integrando las herramientas tecnológicas en sus tareas cotidianas. No podemos pedir a los colaboradores que cambien sus hábitos de trabajo sin que los directivos hagan lo propio, ya que esto puede abocar el proceso de transformación a un fracaso rotundo.

EL PAPEL DEL LÍDER ANTE LA DIGITALIZACIÓN

Nos preguntamos: ¿cuáles son las implicaciones que la revolución digital comporta en las organizaciones?, ¿cómo deben los líderes enfrentarse a este gran reto?,¿qué papel juegan el resto de profesionales de las empresas?

Actualmente, en nuestra vida diaria, la tecnología es el elemento externo más influyente. Lo es en nuestra generación y lo será en la de nuestros hijos. En cuanto al mundo de la empresa, la transformación digital tiene también un papel protagonista ya que es la prioridad estratégica de todas las organizaciones en la actualidad. Teniendo en cuenta a los líderes, esta tecnología es un arma de doble filo, ya que gracias a ella el ritmo de crecimiento en los negocios puede acelerarse de modo abrupto, pero a la vez los líderes son conscientes de los retos a los que se enfrentan al  embarcase en la tarea de transformar digitalmente sus equipos y empresas.

En este momento tan importante de la evolución tecnológica con conocimientos tan valiosos como Big Data, Informática cuántica o Blockchain, los líderes actuales son muy conscientes de la importancia de implementar todas estas tecnologías, pero no tienen unos referentes claros a lo largo de la historia de cómo hacerlo. Tampoco saben a priori el impacto que estas tecnologías tendrán en el negocio tal y como lo conocían hasta ahora y, lo más importante para ellos, no saben como impactarán estos cambios en su liderazgo.

Los líderes, en su búsqueda de ser más digitales, muchas veces se adentran en terreno desconocido para ellos, un terreno en el que se sienten inseguros. Algunos procesos de digitalización se ven ralentizados ya que un gran número de líderes son reacios a los cambios en lugar de mostrar una postura proactiva en la implantación de procesos digitales en sus estructuras.

Pero este proceso, no es una tarea de los líderes exclusivamente, también debe participar en él toda la organización. Para que la digitalización nos lleve al éxito, es necesario que todos los colaboradores de las organizaciones lleguen a vivir y trabajar en una cultura digital. Este objetivo, además de estar fomentado por los líderes empresariales, debe ser impulsado desde el inicio por el departamento de recursos humanos.

El líder, junto al departamento de RRHH, debe saber, ante todo, los puntos fuertes y débiles de cada miembro de su equipo. Para ello se han de organizar y planificar las tareas de cada empleado de manera individual, identificando en todo momento cuáles son sus carencias en conocimientos digitales, estableciendo cuál debe ser su formación y llevando a cabo su respectiva monitorización.

CINCO RETOS DEL LÍDER ANTE LA DIGITALIZACIÓN

El proceso de transformación digital ha añadido presión a la gestión de los líderes de su equipo ya que los modelos de liderazgo tradicionales han ido perdiendo importancia debido a la innovación y las cambiantes condiciones de los modelos de negocio, obligándolos a la consecución de los siguientes retos:

1. La inclusión de cada empleado dentro del equipo: el líder debe conocer y tener claro las habilidades digitales de cada uno de sus colaboradores. No debemos olvidar que los innovadores métodos de trabajo ágiles reducen la necesidad de que el líder preste ayuda al empleado cada día, pero este no debe tener miedo de no estar percibiendo el desempeño de sus colaboradores de un modo general, sino que debe focalizarse en la ayuda al desarrollo del potencial de estos empleados para llegar a un equipo cohesionado y sin fisuras que garantice su eficiencia a largo plazo.
2. Sensación de pérdida de control: cada empleado verá aumentada su motivación y su sentido de la responsabilidad si se le da una mayor autonomía y la planificación de sus tareas está bien definida de antemano. Todo esto llevará a una sensación de pérdida de control por parte del líder que deberá saber gestionar para no caer en la desconfianza hacia los miembros de su equipo.
3. Llegó la hora de compartir el poder: los estilos de autoridad y liderazgo están cambiando gracias a la autonomía y al acceso a grandes cantidades de datos. Los empleados más jóvenes y nativos digitales cuestionan las figuras de autoridad debido al poder que su posición privilegiada les da, por ello los líderes deben transformar su posesión absoluta de “poder” a una mentalidad de “compartir el poder”.
4. Gestionar equipos de un modo remoto: uno de los retos más importantes para la gestión del liderazgo ante la digitalización es el de que las personas puedan trabajar de forma remota sin tener una pérdida de objetivo, una situación en la que los líderes necesitan mantener vivo ese sentido de pertenencia dentro de su equipo aunque cada integrante esté en una punta diferente del planeta.

CONCLUSIÓN

Los líderes necesitan tener siempre presente, respecto a la transformación digital que la tecnología es sólo una parte de éxito hacia la digitalización. Sin las personas, es decir, sin la implicación de los colaboradores, este proceso quedaría incompleto y no tendría una aplicación eficiente en la vida laboral. No debemos obviar que la implementación de soluciones tecnológicas nuevas ya está disponible en muchos sectores pero estas soluciones nos llevan a nuevos modelos de trabajo y procesos y las empresas no siempre disponen de las habilidades para su implementación.
 
Es aquí donde es clave el papel del líder, que debe rediseñar su estrategia de liderazgo dentro del proceso de digitalización a través de dos vías: la primera la transparencia, porque las cantidades de datos que estamos manejando diluyen las fronteras entre los ejecutivos, empleados y colaboradores. La otra vía es la descentralización, ya que actualmente, gracias a la tecnología las decisiones se toman a menudo fuera de la estructura tradicional y de su jerarquía.

Si nuestros líderes quieren tener éxito en el proceso de transformación digital deberán aprender nuevas habilidades de liderazgo que hasta ahora no se tenían en cuenta y que tienen mucho que ver con la mejora de la comunicación y con la inteligencia emocional, además tendrán que ser transparentes y mostrarse colaboradores si quieren que sus equipos den lo mejor de sí y sigan cohesionados y con objetivos comunes cada día.

¡Mucha suerte líderes digitales!
 

BIG DATA es una tecnología que en los últimos años ha cogido un importante auge y que define a un gran volumen de datos, que después pueden ser tratados y analizados para obtener información relevante. La cantidad de datos recogidos no es determinante, pero sí lo es el tratamiento que le dan las organizaciones para que, tras su análisis, puedan tomar mejores decisiones y acciones estratégicas de negocio.

La digitalización ha entrado de lleno en muchas de las áreas funcionales de la empresa. Por ello, aunque el análisis de datos era el protagonista en otras áreas de la empresa, como por ejemplo en los departamentos de marketing, donde se utiliza para realizar estrategias de marketing efectivo, simplificar operaciones, mejorar las ventas y otros muchos aspectos relacionados con las ventas, se ha hecho esencial en otros departamentos como el de personal, que ha seguido la estela de las primeras áreas de las organizaciones especializadas en captar datos y realizar análisis predictivos.

El Big Data se ha vuelto algo muy útil para los Recursos Humanos, pues esta información　permite a las empresas gestionar de un modo más eficiente a su capital humano. Asimismo, se considera que todos los Departamentos de RRHH en 5 años estarán utilizando de manera habitual datos predictivos.

¿Cómo influye el Big Data dentro del área de los Recursos Humanos?

LOS DATOS EXTERNOS

Las　entrevistas se han convertido en sólo una parte del　proceso　de selección de personal ya que los　métodos de contratación han cambiado　con la llegada del internet social. Gracias a las RRSS podemos acceder a una gran cantidad de información de un profesional. La información que compartimos e incluso lo que han compartido nuestros contactos con nosotros se recoge en nuestra　huella digital. Este rastro que　dejamos en internet permite crear una imagen completa de　un potencial empleado y su dimensión es　enorme.

Mediante herramientas como el test online, pruebas interactivas　para evaluar　el perfil　o entrevistas interactivas los softwares de Big Data recopilan datos y números que luego el personal de recursos humanos analiza e interpreta para convertirlos en información.

Su correcto manejo puede ayudar a los departamentos de recursos humanos en su transición hacia　un modelo de contratación más predictivo y eficiente, donde se toman mejores decisiones a la hora de seleccionar candidatos, evitando así los costes derivados de una mala elección cuando se contratan nuevos trabajadores.

Estas soluciones basadas en datos se implementan no sólo para atraer a posibles empleados que se adapten eficientemente a cada uno de los puestos de la institución, sino que esta tecnología nos permite obtener　insights　sobre diversos aspectos de los trabajadores y la manera en que se relacionan con la empresa, además de conocer mejor a sus empleados con una base objetiva y mejorar así la comunicación entre la empresa y los empleados.

LOS DATOS INTERNOS

El conjunto de herramientas de análisis de datos que utilizan los departamentos de RRHH se　denomina　People Analytics y supone acumular información durante todo el　ciclo de vida de los trabajadores, desde su incorporación y formación hasta sus funciones actuales.

La mayoría de los responsables de RRHH consideran que　el avance en el manejo de datos　contribuirá a que sus departamentos se puedan　anticipar a las necesidades de la empresa para traducir　la satisfacción　de los empleados en productividad y beneficios para la empresa.

Big data ayuda con la toma de decisiones críticas en una empresa. Con los datos, podemos saber de antemano cuántas personas no estarán en la empresa el próximo año, la cantidad promedio de tiempo que necesitaremos para contratar a alguien con un determinado perfil o cuántas personas necesitaremos para lanzar un nuevo proyecto. Los datos pueden ayudar a RRHH a identificar lo que la empresa está haciendo mal, para poder corregirlo y por lo contrario también nos permite conocer el　desempeño y el nivel de eficacia　de los perfiles exitosos para las áreas de negocios o incluso informar a nuestras personas sobre qué habilidades les capacitan para ocupar a un determinado puesto.

En cuanto a la motivación, podemos identificar los empleados que pueden necesitar algún tipo de apoyo en su puesto laboral, así como detectar posibles problemas con el sentimiento de pertenencia u otras facetas que puedan estar afectando a los equipos.

Por último, el manejo e interpretación de datos puede guiar objetivamente a los responsables de　seleccionar los programas de formación en la elección de cursos　y posteriormente medir la efectividad de estas iniciativas para realizar las inversiones orientadas al crecimiento de profesionales y organizaciones más sabias y certeras.

En cuanto al tema de la privacidad, es obvio que la recolección de datos es un tema delicado en el que siempre se debe ir más allá de lo que es simplemente legal,

para hacer lo que es ético. Estos registros de datos se hacen por los empleados, para su beneficio, y nuestros profesionales deben ser conscientes y sabedores de todo lo que se recoge.

Los datos deben servir para capacitar a los equipos y servir a los líderes. Si trabajamos en equipo debemos usar datos en el presente para ser predictivos y necesitamos transparencia de datos, protegiendo la privacidad y asegurando que los miembros permanezcan en el anonimato.

Tradicionalmente, el perfil de un profesional de los Recursos Humanos, a parte de por su alto nivel de formación técnica, se ha caracterizado por la toma decisiones en base a la intuición y con ciertas aptitudes tanto relacionales como emocionales. Con la digitalización, ha tenido lugar una reinvención y renovación del perfil del trabajador en RR.HH. Hoy en día, las personas que deseen trabajar en las áreas de gestión de personas necesitarán irremediablemente desarrollar su capacidad analítica y sus conocimientos en interpretación y gestión de datos.