BIG DATA es una tecnología que en los últimos años ha cogido un importante auge y que define a un gran volumen de datos, que después pueden ser tratados y analizados para obtener información relevante. La cantidad de datos recogidos no es determinante, pero sí lo es el tratamiento que le dan las organizaciones para que, tras su análisis, puedan tomar mejores decisiones y acciones estratégicas de negocio.
La digitalización ha entrado de lleno en muchas de las áreas funcionales de la empresa. Por ello, aunque el análisis de datos era el protagonista en otras áreas de la empresa, como por ejemplo en los departamentos de marketing, donde se utiliza para realizar estrategias de marketing efectivo, simplificar operaciones, mejorar las ventas y otros muchos aspectos relacionados con las ventas, se ha hecho esencial en otros departamentos como el de personal, que ha seguido la estela de las primeras áreas de las organizaciones especializadas en captar datos y realizar análisis predictivos.
El Big Data se ha vuelto algo muy útil para los Recursos Humanos, pues esta información permite a las empresas gestionar de un modo más eficiente a su capital humano. Asimismo, se considera que todos los Departamentos de RRHH en 5 años estarán utilizando de manera habitual datos predictivos.
¿Cómo influye el Big Data dentro del área de los Recursos Humanos?
LOS DATOS EXTERNOS
Las entrevistas se han convertido en sólo una parte del proceso de selección de personal ya que los métodos de contratación han cambiado con la llegada del internet social. Gracias a las RRSS podemos acceder a una gran cantidad de información de un profesional. La información que compartimos e incluso lo que han compartido nuestros contactos con nosotros se recoge en nuestra huella digital. Este rastro que dejamos en internet permite crear una imagen completa de un potencial empleado y su dimensión es enorme.
Mediante herramientas como el test online, pruebas interactivas para evaluar el perfil o entrevistas interactivas los softwares de Big Data recopilan datos y números que luego el personal de recursos humanos analiza e interpreta para convertirlos en información.
Su correcto manejo puede ayudar a los departamentos de recursos humanos en su transición hacia un modelo de contratación más predictivo y eficiente, donde se toman mejores decisiones a la hora de seleccionar candidatos, evitando así los costes derivados de una mala elección cuando se contratan nuevos trabajadores.
Estas soluciones basadas en datos se implementan no sólo para atraer a posibles empleados que se adapten eficientemente a cada uno de los puestos de la institución, sino que esta tecnología nos permite obtener insights sobre diversos aspectos de los trabajadores y la manera en que se relacionan con la empresa, además de conocer mejor a sus empleados con una base objetiva y mejorar así la comunicación entre la empresa y los empleados.
LOS DATOS INTERNOS
El conjunto de herramientas de análisis de datos que utilizan los departamentos de RRHH se denomina People Analytics y supone acumular información durante todo el ciclo de vida de los trabajadores, desde su incorporación y formación hasta sus funciones actuales.
La mayoría de los responsables de RRHH consideran que el avance en el manejo de datos contribuirá a que sus departamentos se puedan anticipar a las necesidades de la empresa para traducir la satisfacción de los empleados en productividad y beneficios para la empresa.
Big data ayuda con la toma de decisiones críticas en una empresa. Con los datos, podemos saber de antemano cuántas personas no estarán en la empresa el próximo año, la cantidad promedio de tiempo que necesitaremos para contratar a alguien con un determinado perfil o cuántas personas necesitaremos para lanzar un nuevo proyecto. Los datos pueden ayudar a RRHH a identificar lo que la empresa está haciendo mal, para poder corregirlo y por lo contrario también nos permite conocer el desempeño y el nivel de eficacia de los perfiles exitosos para las áreas de negocios o incluso informar a nuestras personas sobre qué habilidades les capacitan para ocupar a un determinado puesto.
En cuanto a la motivación, podemos identificar los empleados que pueden necesitar algún tipo de apoyo en su puesto laboral, así como detectar posibles problemas con el sentimiento de pertenencia u otras facetas que puedan estar afectando a los equipos.
Por último, el manejo e interpretación de datos puede guiar objetivamente a los responsables de seleccionar los programas de formación en la elección de cursos y posteriormente medir la efectividad de estas iniciativas para realizar las inversiones orientadas al crecimiento de profesionales y organizaciones más sabias y certeras.
En cuanto al tema de la privacidad, es obvio que la recolección de datos es un tema delicado en el que siempre se debe ir más allá de lo que es simplemente legal,
para hacer lo que es ético. Estos registros de datos se hacen por los empleados, para su beneficio, y nuestros profesionales deben ser conscientes y sabedores de todo lo que se recoge.
Los datos deben servir para capacitar a los equipos y servir a los líderes. Si trabajamos en equipo debemos usar datos en el presente para ser predictivos y necesitamos transparencia de datos, protegiendo la privacidad y asegurando que los miembros permanezcan en el anonimato.
Tradicionalmente, el perfil de un profesional de los Recursos Humanos, a parte de por su alto nivel de formación técnica, se ha caracterizado por la toma decisiones en base a la intuición y con ciertas aptitudes tanto relacionales como emocionales. Con la digitalización, ha tenido lugar una reinvención y renovación del perfil del trabajador en RR.HH. Hoy en día, las personas que deseen trabajar en las áreas de gestión de personas necesitarán irremediablemente desarrollar su capacidad analítica y sus conocimientos en interpretación y gestión de datos.
