En la actualidad, las políticas de inclusión y la diversidad laboral se denominan “gestión de la diversidad”, que no sólo implica a los procesos de selección de colectivos en riesgo de inclusión, sino que también se refiere a la toma de conciencia por parte de reclutadores y directivos de la compañía de la importancia de aceptar las diferencias creando plantillas con diferentes perfiles y habilidades.

Según afirma el estudio de la consultora global McKinsey & Company después de analizar a más de 1.000 empresas, “las plantillas diversas son más rentables”.

Es decir, que las empresas que fomentan la diversidad y la inclusión poseen una mayor capacidad para conectar con sus clientes y pero también abren sus puertas a nuevos mercados.

Para que esto se haga realidad deberíamos plantearnos ¿cómo podemos integrar la Diversidad en los procesos de selección?

CLAVES PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE SELECCIÓN INCLUSIVO:

Para atraer a los colectivos con problemas de inclusión, las compañías deben favorecer la diversidad entre sus candidatos/as. ¿Cómo?

• Un paso clave es realizar acuerdos con universidades, fundaciones, ONG, instituciones u organizaciones que cuenten con candidatos del colectivo que se quiera incluir (personas con discapacidad, extranjeros, etc.).
• Usar las redes sociales de forma estratégica para incrementar el número de solicitudes diversas.
• Describir claramente en la oferta de trabajo las funciones a desempeñar, el nivel educativo necesario, experiencia requerida, habilidades, aptitudes. Incluso se podría incluir una mención sobre el compromiso de la empresa con respecto a la igualdad de oportunidades de candidatos.
• Establecer objetivos de selección. Para cada proyecto debe haber al menos una persona que pertenezca a uno de los colectivos con menor representación.
• Premiar a los responsables de selección que lleven a cabo procesos de selección que incluyan a los colectivos con problemas de inclusión.
• Concienciar al personal de recursos humanos o personas encargadas del reclutamiento sobre las características y ventajas de la selección y contratación de este tipo de colectivos.
• Adecuar el perfil del puesto con las competencias y habilidades de la persona a seleccionar.
• Hacer más fácil el acceso al proceso de entrevistas evitando largos desplazamientos, ofreciendo la posibilidad de realizar las entrevistas en días diferentes o dando la posibilidad de realizar la entrevista telefónicamente o a través de videoconferencia.
• Formar a los responsables de selección en políticas de igualdad e inclusión para evitar cualquier tipo de prejuicio en los procesos de selección.
• Usar la inteligencia artificial en los procesos de selección a través de aplicaciones o programas de selección informáticos también puede corregir los sesgos humanos.

En conclusión, para que exista una verdadera política de diversidad hay que mantener una consciencia sobre la necesidad de políticas de diversidad entre el personal de selección y el personal directivo de las organizaciones como responsable final que se asegura de que se alcancen los objetivos de diversidad.

Muchas empresas ya han creado programas específicos para defender una cultura de inclusión y diversidad dentro de su compañía. Es el caso de Generali, que entre las diferentes acciones destinadas a asegurar la diversidad en sus equipos de trabajo, ha firmado una colaboración por la que se constituye la Cátedra Generali – CEU San Pablo en Diversidad e Inclusión: Igualdad de Oportunidades ante el Empleo. Un acuerdo que tiene como objetivos principales potenciar la cultura de la diversidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, en la sociedad en general y en el mundo universitario en particular.