La vida está llena de transiciones, y en el mundo profesional están principalmente marcadas por dos procesos: el onboarding y el offboarding.

El onboarding es el proceso en el que una persona se incorpora a un proyecto en un equipo, a una empresa o a unas circunstancias nuevas. Muchas empresas se esfuerzan en la integración de sus nuevos empleados con el objetivo de captar y gestionar el talento humano y así conseguir equipos de trabajo sólidos y una buena reputación organizacional.

El offboarding es cualquier actividad que se realiza con la finalidad de buscar que los colaboradores concluyan satisfactoriamente su relación laboral con la empresa. Para ello se necesitan una serie de objetivos, tiempo y un espacio para asumir la nueva situación y que las personas puedan familiarizarse con ella.

Si un empleado abandona la empresa bajo circunstancias poco agradables, puede repercutir de manera negativa en la reputación de la misma olvidándose, incluso, de cualquier actividad positiva o de integración realizada, por buena que fuera.

La reputación de marca a nivel organizacional es fundamental en la gestión y retención del talento humano. La gestión de esta capacidad tiene como principal objetivo trabajar en el bienestar de todos y cada uno de los empleados que forman parte de la organización, desde el primer hasta el último día de trabajo en ella.

Las interacciones con el empleado durante todo su ciclo de vida laboral generan compromiso, productividad y una serie de valores que hacen de vital importancia que el procedimiento de separación de la empresa (offboarding) sea tan estratégico como el de incorporación (onboarding).

El proceso de salida de un colaborador puede determinar si esta persona se convertirá en defensor o detractor de la compañía. Lo ideal es aprovechar esta oportunidad, y el poder de cualquier empleado que salga de la empresa, para mejorar la reputación de la misma. Para ello, es imprescindible llevar a cabo de manera impecable todo el ciclo laboral del empleado en la compañía y que, así, pase de ser empleado a convertirse en embajador de la marca.

Actualmente, las empresas hacen mucho hincapié en la fase de incorporación de alguien al equipo, dejando a veces de lado la importancia del proceso contrario. Ambos procedimientos tienen un impacto personal e incluso, en ocasiones, emocional, pero la única constante será el cambio.

Cómo gestionar el offboarding

Existen pautas para facilitar el proceso de offboarding en cualquier empresa, y garantizar que se realiza de la mejor manera posible. Algunas de las pautas son las siguientes:

• Contar con un documento legal que certifique el fin de la relación entre empleado y compañía.
• Organizar el cierre de tareas. Se debe planear con anticipación el cierre de cualquier tarea, los temas pendientes tienen que zanjarse y establecer quién los va a asumir.
• Informar a todos los miembros del equipo y preparar una salida agradable. Se planifica una grata despedida, asegurándose de que el proceso de salida no resultará incómodo para el empleado. El objetivo es hacer que el talento que se va se sienta valorado y respetado.
• Ir más allá de las entrevistas de salida. La entrevista de salida es una herramienta muy útil para recoger la información facilitada por el colaborador y mejorar diferentes aspectos de la compañía. Esta pauta puede ser una de las más importantes, ya que es una oportunidad para que la empresa crezca y mejore, siempre que haya feedback.
• No perder el contacto. Pese a la salida de una persona de la empresa, esta siempre seguirá vinculada de algún modo a la misma, en la gran mayoría de los casos mediante los antiguos compañeros. Es interesante seguir manteniendo de algún modo el contacto como, por ejemplo, mediante una base de datos de ex-empleados a los que poder mandar ofertas futuras, vacantes que puedan ser de su interés o, simplemente, que sigan conociendo el desarrollo de la organización o el avance de proyectos en los que participaron.

Además de lo anteriormente expuesto, es esencial tener empatía y tacto pero, sobre todo, ayudar a la persona que sale en todos los procesos administrativo, y responder todas las preguntas que le puedan surgir.

En definitiva, los procesos de gestión del talento no terminan con la incorporación y acogida del nuevo miembro, su desarrollo y su formación sino que, al llegar el fin de una persona en la empresa, se debe cuidar hasta el más mínimo detalle, independientemente de quién decida esa salida.

El offboarding ha de ser atendido con el fin de mejorar toda relación existente con el talento y mejorar los valores como empresa, no solo por la mejoría de los procedimientos o procesos, sino por el incremento de valores éticos y culturales de la compañía.