Si te pidieran que describas a un líder, ¿cómo te lo imaginas? Probablemente, debido a los prejuicios y estereotipos que adquirimos de manera natural, te imagines una persona fuerte, apuesta y decidida, ataviada de manera elegante.

El estilo de liderazgo se refiere a la forma en la que un líder influye en sus empleados y a cómo trabaja para conseguir sus objetivos, basándose en la capacidad para motivar a los empleados. Cómo motivar al empleado es uno de los temas más recurrentes porque se ha comprobado que es uno de los puntos clave para mejorar la eficiencia de la empresa.

Un buen líder debe ser capaz de conseguir esto pero… ¿cómo?

La teoría de la contingencia de Fiedler establece que para que un líder sea eficaz, ha de adaptarse a cualquier situación, pudiendo identificar su propio estilo, es decir, el estilo de liderazgo varía de una persona a otra.

Es un modelo que determina si un líder es adecuado para un grupo de trabajo determinado, a través de la medición de su estilo de liderazgo y la situación del grupo que tiene que liderar.

Aunque este modelo no describe todas las situaciones posibles, sí que nos permite obtener resultados más precisos. Fiedler aseguraba que el estilo de liderazgo depende del entorno y este, a su vez, está determinado por tres factores:

• La relación existente entre el líder y los miembros del grupo: mide la calidad del vínculo y tiene gran influencia en aspectos como la confianza, lealtad o respeto que se tenga hacia el jefe.
• La estructura de tarea: depende de cómo están definidos los objetivos y si las personas que trabajan esas tareas los conocen.
• La capacidad de liderazgo: es la habilidad del candidato para gestionar el grupo y lograr que se cumpla, con motivación, con las tareas asignadas.

¿Cómo identificamos al líder adecuado?

Según el método de Fiedler, localizar un líder adecuado para cada situación es algo fácil y rápido. Debe hacerse mediante la relación de los aspectos anteriores y su relación con conceptos más abstractos pertenecientes al área de recursos humanos.

No existe un líder absoluto que sea mejor en todos los aspectos, pero los líderes con una orientación a la tarea son mejores liderando grupos mecanizados en los que el trabajo está claramente definido. Sin embargo, para grupos en los que haya que tomar decisiones para resolver problemas complejos, será mejor apostar por un líder orientado a las relaciones. En ambos casos, la cultura de feedback continuo está presente, siendo una de las claves más importantes para su éxito.

Ventajas del modelo de contingencia de Fiedler

Ser un método rápido y fácil hace que sea una de las principales razones por las que, actualmente, el modelo de Fiedler es popular en los procesos de selección de líderes en empresas a nivel mundial, y disfruta de las siguientes ventajas:

• Los resultados de este modelo permiten a las empresas posicionar a cada jefe en el ambiente de trabajo más adecuado.
• Impulsa las relaciones interpersonales y mejora el clima laboral, ya que las reflexiones de los empleados se tienen en cuenta para perfeccionar las situaciones que así lo requieran.
• Se reconocen con facilidad los puntos fuertes y débiles.
• Flexibilidad ya que, al obtener resultados tan precisos, permite que se puedan adaptar a multitud de líderes, grupos, empresas y situaciones.
• Conocer las necesidades de los empleados respecto a su líder.

La aplicación de método Fiedler es un factor diferencial entre las empresas para mejorar su productividad o conocer mejor el perfil de todos los componentes del grupo. También nos permite conocer qué tipo de cambios y dinámicas se deben llevar a cabo para potenciar el trabajo en equipo y así mejorar el ambiente laboral.

En conclusión, el método de contingencia de Fiedler es, gracias a su flexibilidad para adaptarse a diferentes situaciones y su gran efectividad a la hora de valorar las habilidades de un líder, uno de los métodos fundamentales para determinar la capacidad de liderazgo de una persona.

A menudo relacionamos la palabra conflicto con el momento en el que se genera una situación desagradable y negativa que, en la medida de lo posible, tratamos de evitar.

Pero lo cierto es que al relacionarnos con varias y diversas personas en nuestro día a día, resulta mucho más probable llegar a una serie de desacuerdos o discusiones en alguna ocasión.

Aun así, esto no tiene por qué ser malo, de hecho, en la mayoría de los casos, simplemente corresponde a una cuestión de desigualdad de necesidades, intereses o posiciones que, si se gestionan de manera correcta, pueden suponer una oportunidad de cambio y entendimiento entre las partes implicadas.

En este sentido, resulta interesante aprender cómo gestionar conflictos en el trabajo, ya que es una parcela que ocupa gran parte de nuestro tiempo diario donde nos relacionamos con muchas personas. De este modo, saber identificar el motivo principal que genera el conflicto es el primer paso que deberíamos dar:

Información: se produce cuando una o todas las partes implicadas manejan información equivocada, ya sea intencionadamente o no, dando lugar a errores y malentendidos.

Valores: responde a un sentimiento más egoísta por parte de un integrante del grupo cuando trata de imponer un sistema exclusivo de valores sin tener en cuenta los del resto.

Intereses: cuando se considera que las necesidades de cada interviniente son incompatibles entre sí y satisfacerlas supone anteponer unas sobre otras.

Relación: tiene lugar cuando no existe una buena comunicación entre los afectados.

Estructural: se produce cuando existe una desigualdad de roles y/o de funciones, por ejemplo, entre jefe-empleado o entre departamentos.

Así, una vez identificada la causa del conflicto, aplicar una serie de técnicas que nos ayuden a afrontar la situación puede transformarlo en una oportunidad de diálogo y cooperación. Pensar que todo el mundo tiene buenas intenciones, compartir filosofías, fomentar conversaciones y acercar posturas son algunas de las claves para conseguirlo. Básicamente, se trata de establecer una buena comunicación y predisponer una actitud más positiva entre los afectados con el fin de llegar a un acuerdo común.

Otro método es el bridge building, el cual trata de fomentar la cooperación y el sentimiento de unidad entre los distintos departamentos de la empresa, ya que, aunque cada uno de ellos se dedique a un área en concreto, todo está relacionado entre sí. Por todo esto, buscar caminos comunes o soluciones a través de la cooperación aporta mayores beneficios a las distintas partes.

No obstante, no debemos olvidar que, más allá de la aplicación de métodos y técnicas, este cambio comienza también por uno mismo. Es decir, del interés de desarrollar una inteligencia intrapersonal que nos permita relacionarnos con los demás en aras de aumentar la productividad y la efectividad del equipo por medio de la colaboración. Se trata de ahondar en nuestras capacidades personales para detectar aquellas que funcionan correctamente y otras que, en cambio, se pueden mejorar.

Por ello, no necesariamente debemos ver los conflictos como algo negativo y desagradable; al fin y al cabo, cada persona es diferente al resto y es normal que no siempre se esté de acuerdo en todas las cuestiones que nos incumban. En este sentido, podemos verlo como una buena ocasión para mejorar, para cambiar aquello que no funciona correctamente, y, sobre todo, para conocer y tratar de ponerse en el lugar del otro a través del diálogo. Porque bien es cierto eso que dicen de que “hablando se entiende la gente” y, por supuesto, que todo se puede arreglar.

Outdoor training significa formación al aire libre y consiste en realizar actividades fuera del espacio de trabajo basados en una metodología experiencial. Esta forma de aprendizaje activa y experimental potencia la capacidad de aprender y mejorar, la cual está estrechamente ligada al talento, el cual, a su vez, es de lo más valorado actualmente en cualquier empresa. De hecho, la necesidad por retener el talento y alzarlo hasta conseguir su máxima productividad hace que herramientas como el outdoor training sean cada vez más frecuentes.

Pero no debemos confundir o relacionar este término con el team building, ya que, pese a poner en práctica actividades parecidas, los objetivos son totalmente diferentes. Las actividades realizadas en un team building tienen como objetivo mejorar las relaciones de un equipo y mantener o aumentar el nivel de motivación. Sin embargo, al hablar de outdoor training, además de crear lazos con los compañeros, se busca que las habilidades emocionales vayan ligadas al entrenamiento de capacidades para la resolución de problemas, la creatividad y la motivación individual.

En este caso, los ejercicios que se llevan a cabo en una formación así, combinan el trabajo en equipo, el liderazgo, la competitividad y la comunicación que están basados en cinco procesos básicos: experimentar, interpretar, ampliar, aplicar y compartir.

¿Qué beneficios tiene el Outdoor Training?

Los beneficios están altamente relacionados con la inteligencia emocional ya que, según investigaciones científicas, al ser actividades que se desarrollan en un entorno diferente al cotidiano, se fomentan aspectos imprescindibles para el buen ambiente laboral, como, por ejemplo:

Mejora de la comunicación y el trabajo en equipo. Se requiere la colaboración entre compañeros, notando una mayor implicación en equipos reducidos de, aproximadamente, 5 o 6 personas.

Crecimiento del compromiso con la empresa. Estas dinámicas fomentadas por la empresa forman parte de lo que conocemos como salario emocional y hacen que la implicación y compromiso del empleado con la empresa aumente.

Trabaja la creatividad. Técnicas como el brainstorming, brainswarming y otros métodos de impulso creativo, son la base de este tipo de metodologías y hace que, posteriormente, en el ámbito cotidiano se lleven a la práctica con mayor frecuencia.

Mejora la capacidad de resistencia al estrés. Al trabajar en situaciones de urgencia en las que hay que ponerse de acuerdo y tomar decisiones rápidas y efectivas, esta técnica ayuda al empleado a saber gestionar después su estrés, y mejorar su capacidad para improvisar.

Precisamente, por este último punto es una herramienta muy útil para equipos de trabajo reducidos o con carga de responsabilidad, como jefes de departamentos o directivos. Esto se debe a que son personas sometidas a un alto nivel de estrés que toman decisiones relevantes a diario.

En definitiva, mediante metodologías como el outdoor training las personas adquieren la capacidad de aprender de su propia experiencia y potenciar sus fortalezas individuales o de equipo relacionadas con actitudes, la comunicación, la motivación, el liderazgo o el compromiso.

Como personas humanas, todas nuestras acciones responden a una serie de necesidades, motivaciones y deseos. Algunas de ellas están relacionadas con cuestiones biológicas y otras con aspectos más personales que son únicos en cada persona. Sobre todo, estas últimas dependerán del modo de vida que lleve cada uno y de los objetivos que se propongan.

Por ello, para darle un sentido más gráfico a este hecho, recurrimos a la teoría de la Pirámide de Maslow que categoriza desde la base hasta la cúspide las necesidades según la prioridad que tienen para el desarrollo de la vida en general.

En este sentido nos vamos a centrar en cómo esta teoría puede aplicarse también al entorno laboral, ya que este es uno de los grandes aspectos que más abarca y preocupa hoy día a las personas.

¿Cómo aplicamos la Pirámide de Maslow al entorno profesional?

Al final en la mayoría de los casos, el trabajo ocupa como mínimo un 50% de nuestra vida, de hecho, en determinadas ocasiones incluso más. Por lo que no debe ser raro que nos planteemos una serie de requisitos mínimos acorde a nuestras distintas necesidades, para valorar un trabajo u otro en la medida en la que estas son o pueden ser satisfechas. De este modo, vamos a ver cómo las distintas categorías pueden aplicarse al entorno profesional:

• Fisiológicas: ocupa la base de la pirámide y responde a necesidades puramente básicas relacionadas principalmente con la supervivencia del individuo. En un sentido más laboral, podría decirse que todo aquel que trabaja es porque realmente lo necesita para vivir; por lo que el salario y unas condiciones óptimas para llevarlo a cabo podrían ser las cuestiones principales que accionan a cada empleado a hacerlo.
• Seguridad: en este sentido el empleado necesitará un entorno de trabajo que le haga sentir seguro, como garantías en Prevención de Riesgos Laborales, por ejemplo y, además, que le aporte una estabilidad laboral y económica (esto dependerá de la consistencia financiera de la empresa, de su consolidación en el sector o la confianza que genere en el propio empleado).
• Afiliación: como seres puramente sociales que somos, necesitamos sentirnos parte de un grupo, de un todo, en el que seamos considerados igual de importantes y necesarios que el resto. Por ello, un buen ambiente laboral y, por tanto, establecer relaciones de calidad con el resto de compañeros, satisfará esta faceta.
• Reconocimiento: tiene que ver con el sentimiento que tenemos cuando nuestros esfuerzos y trabajo diario son valorados. Un pequeño gesto que para nosotros supone un acto muy gratificante que nos motiva a seguir hacia delante y a sacar lo mejor de nosotros mismos.
• Autorrealización: responde a una serie de necesidades más individuales y personales del individuo y están directamente relacionadas con el crecimiento personal. Estas necesidades aparecerán cuando todas las anteriores estén cubiertas.

Evidentemente todas estas necesidades dependerán de cada individuo y de las circunstancias que tenga en su vida diaria, además de sus deseos y motivaciones personales e independientes; es decir, cada uno establecerá una serie de requisitos específicos para aplicar a un determinado puesto de trabajo.

Es lo que se conoce en otras palabras como salario emocional, el cual reúne una serie de aspectos que las personas valoran y establecen como prioridades en el entorno profesional. Ejemplos de ello podrían ser una conciliación entre la vida personal y laboral, la posibilidad de crecimiento y desarrollo y un ambiente motivacional.

Igualmente, para que esto suceda, también depende de la capacidad de desarrollar una inteligencia emocional suficiente que permita conocerse a sí mismo para establecer habilidades y comportamientos con el entorno y con el resto de personas.

De este modo podremos sacar mayor provecho a nuestro día a día en nuestro puesto de trabajo.