La captación de talento está evolucionando, y con ello, los procesos de selección. Las empresas están implantando métodos diferentes con el objetivo de atraer a los profesionales más atractivos y, para ello, deben innovar en sus estrategias de reclutamiento. Una de esas herramientas, cada vez más común entre las empresas, y, además, muy innovadora, que aporta un valor añadido a las competencias de los candidatos, es la gamificación.

Esta herramienta consiste en la aplicación de técnicas de teoría de juegos en otros ámbitos, como, por ejemplo, en los procesos de selección que realiza una empresa. Y es que su incorporación en el reclutamiento se presenta como un modelo atractivo y lúdico. A través de la integración de estos procesos, se pretende seleccionar al mejor candidato para la vacante que se quiere cubrir. Entre los juegos que pueden usarse, estarían el concurso de preguntas, la búsqueda del tesoro o incluso algún videojuego.

Los objetivos del uso de esta herramienta en los procesos de selección son muy variados. En primer lugar, gracias al uso de la gamificación estamos potenciando la imagen de la empresa, identificándola como creativa e innovadora, aspecto importante que nos ayudará a atraer a candidatos con perfiles con potencial. También, debido a la aplicación de este método, se obtiene una mayor diversidad en los procesos de reclutamiento, y eso hace que atraiga a más candidatos al proceso de selección.

Además, si el juego a utilizar lo adaptamos a una estructura virtual de la empresa, se obtiene un mayor conocimiento de la propia compañía, aspecto destacable tanto para darse a conocer entre los candidatos como para introducir ligeramente información acerca del funcionamiento de la misma y darles una perspectiva de lo que podría ser su primer día trabajando allí. Por último, diríamos que la aplicación de este tipo de herramientas hace que se mejore la experiencia del usuario y aumente la motivación, así como su productividad.

Pero… ¿cómo debe utilizarse esta herramienta en los procesos de selección? A continuación, detallamos varios factores que tenemos que tener en consideración:

1. Adaptar el juego a las necesidades: como la gamificación permite una personalización del proceso, según el tipo de vacante que vayamos a cubrir, el juego variará, ya que no es lo mismo un juego para un profesional como sería un arquitecto que para un redactor. Según el puesto, adaptaremos el juego para que los candidatos demuestren unas habilidades u otras.
2. Medidas de seguridad: el juego debe contar con medidas orientadas a que los candidatos no puedan burlarlas, y así evitar que puedan manejar el sistema del juego para su aprovechamiento.
3. Juego “no popular”: hay que elegir un juego con un índice de popularidad bajo ya que, si elegimos en uno de los presentes en el mercado de juegos, se puede caer en la “trampa” de que haya candidatos expertos en él y no haya manera de saber la diferencia entre la experiencia obtenida con el juego o la propia inercia del momento. Así evitamos posibles “fraudes”.
4. Divertido y atractivo: el juego debe tener la capacidad de atraer a candidatos, deben sentirse tentados de participar. Por ello, el juego tendrá que ser divertido.
5. Aprovechamiento de las infinitas posibilidades: las grandes empresas deberán tener diferentes juegos con la finalidad de evitar que un mismo candidato que toma parte en diferentes procesos de selección pueda “aprender” parte del mismo y obtener ventaja respecto a los demás.

Una vez tenemos el juego y sus características definidos, y teniendo en cuenta los puntos anteriormente comentamos, procederíamos a llevar a cabo la gamificación en el proceso de selección. Para que la implementación del mismo sea un éxito, tenemos que tener varios aspectos en cuenta, como son:

Empresa involucrada: tenemos que concienciar a toda la empresa sobre la importancia de los procesos de selección y del papel esencial que va a ejercer la gamificación. El mensaje inicial que ha de transmitirse es que no se trata de un juego de niños; la herramienta va más allá, ya que se trata de una revolución en este tipo de procesos.

El juego y sus objetivos: antes de llevar a cabo el juego deben definirse los objetivos que queremos conseguir del mismo y, para ello, la colaboración de todo el equipo de RRHH será necesaria. Al tratarse de una novedad, hay que poner el enfoque en su correcta aplicación y así evitar fallos a lo largo de su puesta en marcha. Otra opción para que este tipo de cosas no pasen es la realización de pruebas piloto antes de implementación. Además, tenemos que tener en mente que el juego debe adaptarse a la vacante a cubrir.

Trabajo en equipo: la gamificación debe estar basada en valores de competencia, pero dejando clara la importancia del trabajo en equipo. Y es que, a través de los juegos, se pueden generar sinergias que pueden ser aprovechadas para optimizar los procesos productivos de la empresa y mejorar el ambiente de trabajo.

Gracias a la gamificación conseguimos detectar a los mejores candidatos para el puesto, pero a la hora de contratar a alguien resulta necesario valorar otras características que van más allá de los resultados del juego y que no se pueden medir mediante el mismo, como por ejemplo la formación académica o la experiencia previa, entre otros.

En definitiva, la gamificación es una revolución que cada vez está más presente en los departamentos de RRHH de las empresas y que permitirá mejorar la búsqueda de talento para la compañía. Porque estos nuevos candidatos se alejarán de los prototipos de perfiles técnicos, competitivos y con pocas habilidades sociales, y permitirán centrarse en las personas con talento idóneas para la empresa y puesto.