En una sociedad de continuo cambio, estamos acostumbrados a renovarnos, actualizarnos y adaptarnos a cualquier situación, incluido el puesto de trabajo. Precisamente, en la adaptación al puesto de trabajo es donde entra en juego la técnica del Job Crafting. En este caso, es el puesto quien se adapta al profesional y no al contrario.

¿Te imaginas poder diseñar tu puesto de trabajo?

El Job Crafting, o construcción del trabajo, es una técnica que permite dar un enfoque renovado a nuestro puesto de empleo a través del cambio proactivo y la adaptación a cada persona según su forma de ser. Es decir, amoldar la dinámica de trabajo a las particularidades de cada uno.

Es difícil encontrar el empleo perfecto, pero si el empleado puede modificar y adaptar su puesto a sus capacidades beneficiará a su felicidad, productividad y compromiso con la compañía. Este proceso permitirá a cada uno explorar su talento y sacarle el mayor partido, facilitando el crecimiento de la organización, la salud laboral y contribuyendo a crear una cultura organizacional de innovación y asunción de desafíos.

Implantar esta modalidad no es un trabajo sencillo. El ejercicio de reflexión personal supone el primer paso porque es necesario que la persona se conozca mínimamente a sí mismo. Se requiere de un estudio previo para saber cuáles son sus fortalezas, debilidades o intereses propios para poder trazar una hoja de ruta de mejora.

El Job Crafting es una herramienta eficaz para atraer y fidelizar el talento. La atracción y fidelización del talento necesita que la estancia y participación en la empresa sea lo más satisfactoria posible. Las nuevas generaciones no buscan solo un trabajo con condiciones salariales buenas, sino que necesitan sentirse realizados, estar motivados, desarrollar sus inquietudes y explotar sus aptitudes positivas. En resumen, necesitan sentirse parte de un todo.
Serán estos nuevos talentos, con su incorporación a diferentes puestos, los encargados de marcar la tendencia de este tipo de estrategias al organigrama habitual de las organizaciones.

Esta técnica se basa en tres pilares fundamentales:

• Task Crafting: consiste en adaptar las responsabilidades del empleado a sus habilidades o aptitudes, mejorando su productividad al reducir el esfuerzo y el tiempo invertido en cada tarea.
• Relational Crafting: es la forma en la que los empleados deciden interactuar con las personas de su entorno laboral. Si esta interacción es positiva, el ambiente y la satisfacción del equipo mejoran.
• Cognitive Crafting: consiste en cambiar la percepción que el empleado tiene de su trabajo, de las responsabilidades y relaciones derivadas del trabajo.

En definitiva, el objetivo es encontrar la satisfacción personal en cada una de las acciones que se lleven a cabo y contribuir de forma positiva en todas ellas.

Incorporar esta técnica en la empresa puede aportar algunas ventajas como:

• Aumento en la productividad gracias a un importante repunte en compromiso e innovación ya que los empleados más comprometidos también suelen ser los más productivos.
• Mejora del ambiente laboral al contar con unos empleados más felices.
• La plantilla se siente apreciada y valorada por la compañía.
• Los valores personales y profesionales entran en sintonía, desapareciendo la frustración del empleado con su puesto laboral y aumentando su motivación.
• El empleado recupera el control de su carrera profesional.
• Los valores de la empresa y del empleado se alinean, alcanzando los objetivos de manera más eficaz.

Es cierto que el trabajo perfecto no existe, pero en las compañías se puede dar cierta flexibilidad a los empleados para que estos diseñen un puesto en función a sus capacidades y objetivos, siendo un beneficio común a largo plazo.

Estos últimos dos años, la transformación digital ha sido, indiscutiblemente, la gran protagonista en el área de Recursos Humanos. La pandemia mundial causada por el Covid-19 ha marcado un punto de inflexión en el departamento de RRHH de las compañías, acelerando muchas de las transformaciones que se venían dando.

La tecnología es una herramienta imprescindible para crear una cultura corporativa más óptima y eficiente. Sin embargo, en 2022, la gran protagonista del año será la salud mental y la experiencia del empleado. En esta ocasión, la productividad, la flexibilidad, el compromiso y los equipos inclusivos tendrán un papel fundamental.

A raíz de los cambios que han tenido lugar desde 2020, y la situación social y sanitaria, son muchas las personas que han sido diagnosticadas con ansiedad, estrés o depresión. Llevar a cabo propuestas de team building ayudan a mejorar estas situaciones, por lo que se debe aprovechar la presencialidad para llevarla a cabo.

Los efectos de la llamada “epidemia del siglo XXI” tienen su principal foco de actuación en el entorno de trabajo. Según el estudio Estado de la Salud del Empleado en la Empresa 2021, 8 de cada 10 empleados sufrieron estrés en el ultimo año. Por ello, apostar por el seguimiento individualizado, la salud digital y los entornos laborables sanos se encuentra entra las principales líneas de actuación de los departamentos de RRHH en las empresas.

El teletrabajo se ha visto incrementado en infinidad de compañías. Las posibilidades geográficas de esta modalidad de trabajo hacen que toda la trayectoria del empleado en la empresa se siga desde criterios de diversidad e inclusión. La igualdad efectiva entre mujeres y hombres se ha visto reforzada con las reformas laborales por lo que la transparencia salarial será clave.

Tener un equipo inclusivo, comprometido y diverso dependerá del compromiso del Departamento de Recursos Humanos al implantar planes y estrategias en los que el bienestar del empleado, sobre todo en relación a la salud mental, sea una prioridad.

Si hablamos de formación, también hablamos de digitalización. El empleado tendrá la oportunidad de formarse y mejorar sus aptitudes con un modelo flexible que incluye tanto el upskilling como el reskilling como parte del plan de desarrollo profesional de la empresa.

La captación y retención del talento será otra de las cosas que deban tener en cuenta las empresas y la experiencia del empleado es fundamental para ello. La experiencia del empleado es el recorrido que hace desde su primera entrevista hasta el día de su salida. Es aquí donde hay que aceptar el reto de ser capaces de asumir que cada vivencia tiene un impacto directo en el bienestar del empleado y, por consiguiente, en su compromiso con la empresa y su productividad diaria.

El onboarding digital pasa a ser una pieza imprescindible durante esta experiencia del empleado. Desde el departamento se debe conseguir que sea tan completo como lo sería de forma presencial, realizando una presentación virtual del equipo, facilitando todos los accesos, explicando todos los procesos de la compañía, los proyectos abiertos, etc.

En definitiva, un buen clima organizacional, una relación sana y positiva tanto con compañeros como con superiores, acompañado del reconocimiento laboral y el acceso a la formación son los factores que más valoran los empleados.
La gestión de Recursos Humanos se va orientando hacia un lado más humano en el que la forma de alcanzar el crecimiento de la compañía se enfoca en el crecimiento individual.

La prevención de riesgos laborales o PRL es una pieza fundamental dentro de las empresas que busca mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, poniendo todos los medios al alcance de los empleados para reducir al máximo el riesgo de sufrir algún accidente.

Se entiende por riesgo laboral todo aquel que puede sufrir un trabajador y que es derivado de su puesto de trabajo. Implementar una buena estrategia de PRL evita posibles accidentes y enfermedades profesionales. Para ello, es necesario establecer una buena cultura preventiva, implicando al equipo para tener unos hábitos de trabajo adecuados.

Esta prevención de las empresas es un derecho que tienen los trabajadores pero, a su vez, es un compromiso tanto de la compañía, poniendo todos los medios para evitar daños o accidentes laborales, como de los trabadores, que tienen la obligación de cumplir todas las medidas para no correr riesgos.

Es obligatorio realizar la formación en PRL al incorporarse a un nuevo trabajo, independientemente de la duración y el tipo de contrato. Actualmente, debido a la pandemia mundial del Covid-19, son muchos los puestos de trabajo que pueden llevarse a cabo en remoto. Esta modalidad de trabajo implica que cada vez son más las compañías que exigen la realización de un curso de formación especial en riesgos laborales a los empleados que disfrutan de ella.

¿Qué debe tener en cuenta una empresa cuando gestiona la PRL?

• Informar: las medidas implantadas deben ser comunicadas a todos los trabajadores.
• Formar: los trabajadores deben ser formados en toda materia preventiva que afecte a su puesto de trabajo.
• Reconocimiento médico: se debe dar la posibilidad de hacer un reconocimiento médico por parte de la empresa para comprobar que el trabajador es apto para su puesto de trabajo.

Beneficios de la Prevención de Riesgos Laborales

• Un entorno de trabajo adecuado crea un clima de confianza en los empleados y esto, a su vez, favorece la motivación y satisfacción de los trabajadores.
• El compromiso hacia la empresa por parte de los empleados aumenta cuando su salud y calidad de vida mejoran.
• Asegura el cumplimiento de la legislación aplicable en lo referente a riesgos laborales por parte de la empresa.
• Una cultura preventiva mejora la imagen de la empresa.
• Genera aumento de la rentabilidad general de la empresa.
• Favorece las relaciones entre el personal y la empresa.
• Reduce el número de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
• Facilita la gestión de recursos humanos.

Por todo lo anteriormente expuesto, llevar a cabo un buen plan de Prevención de Riesgos Laborales hará que se eviten accidentes en el trabajo y enfermedades relacionadas con la actividad que se realiza en la empresa.

Ver todos los beneficios.

La gestión del desempeño en los sistemas tradicionales recompensa el logro individual, centrándose en la evaluación de objetivos. Sin embargo, las empresas están modificando esta forma de evaluar a sus empleados, pasando a dar importancia a la contribución en equipo más que a los logros individuales.

El performance management es un nuevo modelo de gestión que se centra en el equipo. Este modelo es posible gracias a las nuevas tecnologías, entre otras cosas porque la constante monitorización hace que cada empleado pueda ver inmediatamente su aporte al equipo o hacer correcciones sin necesidad de llegar hasta el final. Todo este proceso consigue una implicación mayor del empleado, incrementando el rendimiento de la plantilla.

Según el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte, el futuro de las compañías está determinado por la necesidad de replantear las prácticas de talento, con el objetivo de mantenerse en el mercado laboral. El estudio refleja cómo los procesos de gestión del rendimiento van centrándose cada vez más en establecer objetivos ágiles, en una costumbre de feedback constante y en el entrenamiento y desarrollo en lugar de basarse tanto en la evaluación individual.

Con todo esto, la forma de evaluar a los empleados ha registrado cambios en los últimos años pasando del people-centric al team-centric.

En el primer modelo, la evaluación se centra en objetivos individuales. El manager establece los mismos y cada empleado va reportando su avance y logros a su superior. Sin embargo, en el modelo team-centric todos trabajan para conseguir un mismo propósito, siendo los propios empleados los que se fijan sus metas para llegar a esos objetivos comunes. El líder supervisa el proyecto y con esta dinámica se crea mayor compromiso e implicación.

El papel del líder es fundamental en este proceso de cambio de evaluación hacia el empleado. Ellos deben prestar más atención a la información cualitativa y no basarse tanto en la información cuantitativa. También deben ser flexibles a la hora de revisar el trabajo, con el fin dar a los empleados observaciones que les hagan crecer, intentando no quedarse exclusivamente en el rol de evaluador.

Apostar por un método como el performance management para evaluar requiere que la empresa apueste por una cultura de comunicación y diálogo. De hecho, existen herramientas como Yammer, que facilitan la comunicación interna de los grupos de trabajo. Para aplicar esta técnica es completamente necesario hacer un seguimiento continuo, recibir feedback periódicamente y es fundamental encontrar un método para medir todas las variables, expresándose con datos reales que permitan ser valorados de forma objetiva.

Beneficios de apostar por el performance management en la empresa:

• El empleado adquiere un mayor compromiso con las metas a conseguir.
• Optimización de tiempo en el trabajo, ya que no es necesario esperar a que cada colaborador cuente con un objetivo individual para poder comenzar a trabajar.
• El debate sobre cómo llegar al objetivo hace que se genere una coalición fuerte entre los empleados.
• Cada miembro del equipo sabe qué puede aportar, siendo consciente de sus acciones constantemente.
• El reporte de resultados es constante, por lo que motiva a corto plazo la consecución de estos logros pudiendo corregir acciones en el momento antes de llegar al objetivo final.
• Los colaboradores sienten que forman parte de todo y pertenecen a un grupo que desea conseguir algo en conjunto.
• Disminución de conflictos al saber desde el inicio el rol que juega cada uno dentro del equipo.
• Ayuda en el sentimiento de pertenencia al grupo, al diálogo con el feedback constante y perder ese “miedo” al opinar o proponer.

Actualmente, el éxito empresarial está directamente relacionado con la retención del talento y la capacidad de la fuerza laboral. Esta capacitación y desarrollo del empleado ha de ser un factor fundamental en la gestión del rendimiento y las compañías deben innovar y abrirse a tácticas de assessment.

La creación de espacios de capacitación y desarrollo que estén orientados a dotar a los empleados de todas las herramientas necesarias para que puedan potenciar sus competencias y habilidades hará que se optimicen los resultados obtenidos por el equipo de trabajo. Evaluar el desempeño en equipo, sin duda, mejora los resultados conseguidos y la satisfacción de todas las personas que conforman el mismo.