Como venimos escuchando en los dos últimos años, captar y fidelizar el talento de los candidatos y empleados, tanto actuales como potenciales, resulta una tarea cada vez más importante para las empresas.

Ahora bien, la teoría es fácil, pero ¿y aplicarlo? Esto supone una tarea un poco más complicada, ya que sacar el talento potencial de los empleados, requiere de unas condiciones laborales y de unos procesos específicos que permitan identificarlo y aprovecharlo.

De este modo, algunas empresas han empezado a recurrir al método RPO (Recruitment Process Outsourcing) en inglés, para dar con esos talentos ocultos.

Y ahora te preguntarás ¿en qué consiste? En este sentido, el RPO se trata de un método de selección de empleados llevado a cabo por profesionales externos a la empresa en sí, que están especializados en identificar y potenciar ese talento para cada puesto de trabajo. Es decir, una empresa externa que da soporte a la empresa contratante en la primera fase del proceso de selección.

Pero, ¿entonces qué diferencia hay con el reclutamiento tradicional? Pues, aunque parece algo sencillo, y bien es cierto, que hasta hace poco el departamento de RRHH de las propias empresas se encargaban de ello, el RPO aporta una serie de ventajas beneficiosas para las mismas.

Ventajas del RPO

• Especialización y visión profesional: su experiencia en recruitment aporta agilidad al proceso de selección y optimización de costes, aumentando las posibilidades de éxito.
• Mejora la estrategia de employer branding: gracias a la investigación realizada sobre la propia empresa contratante, el RPO se integra de manera total en la compañía actuando bajo su marca y nombre, transmitiendo la cultura y valores de la misma en los procesos de selección.
• Captador de tendencias: facilidad para averiguar novedades y necesidades futuras que les permita anticiparse y predecir las mejores técnicas de atracción y recruitment.

En definitiva, se trata de una técnica muy útil, ya que ante la gran cantidad de posibles empleados que se encuentran en el mercado, estos cuentan con una amplia base de datos de los mismos, de la cual, solo unos pocos de ellos serán los que mejor se adecuen al puesto ofertado. Podría decirse que es un win to win, donde ambas partes implicadas, empresa y empleado, resultan beneficiadas de este método. Por un lado, el RPO consigue dar con el mejor perfil que se adapte a las características de la vacante en cuestión, y, por otro lado, el empleado también se siente atraído a formar parte de la empresa contratante gracias al proceso de selección.

Un proceso que, como hemos comentado anteriormente, ha evolucionado en los últimos años y sigue siendo complicado. Esto se debe a que todos estos talentos se encuentran ocultos por el mundo y hay que tratar de localizarlos, incluso cuando estos no se encuentran buscando trabajo de manera activa. Como ocurre, por ejemplo, con la técnica del nethunting, definida como la búsqueda del talento a través de internet. Gracias a ésta, podemos ver más allá de lo que un candidato pone en su currículum; ya que es capaz de analizar aspectos más personales y profesionales a partir de la interacción que este hace en internet.

Igualmente, no debemos olvidar la importancia de que ese talento reclutado se mantenga vivo durante su camino dentro de la compañía y no solo fijarnos en su captación. Es lo que se conoce como el wellness corporativo o bienestar de los empleados. Donde tanto la salud física como mental de todos los integrantes de la compañía resulta fundamental para que estos no decaigan en su desarrollo profesional.

Dentro del caos revolucionario que está sufriendo el entorno laboral en los últimos años, captar y fidelizar el talento en los empleados, resulta una cuestión de vital importancia para salir a flote.

Está claro que el mundo ha cambiado y, con él, nosotros. Tras el boom que supuso la pandemia, provocada por el Covid-19, no hemos vuelto a ser los mismos. Así, lo que las empresas y los empleados buscaban para su futuro profesional, nada tiene que ver con lo que quieren ahora.

Pero, antes de nada, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de fidelizar el talento?

En este caso, lo definimos como el compromiso y el sentido de pertenencia que los empleados sienten hacia su trabajo y hacia la empresa. Un indicativo de bienestar y satisfacción que los lleva a desarrollar su trabajo en armonía con los valores, objetivos y misión de la organización, garantizando muy buenos resultados.

Ahora bien, para las empresas, fidelizar el talento supone un gran reto debido a todos los cambios acontecidos en el sector. Por ejemplo, el teletrabajo, es uno de los principales motivos que ha propiciado este cambio de roles, ya que no son las empresas las que deciden, sino que, ahora, son los empleados los que deciden porque ya no les vale cualquier cosa.

Ya no se trata de ir a trabajar, cumplir e irte a casa, trabajando durante toda tu trayectoria laboral en la misma empresa. Ahora, los empleados buscan proyectar su carrera profesional en unas condiciones óptimas que le permitan conciliar su vida profesional y personal, y si para eso es necesario cambiar de organización, lo harán. Para ello, otorgar una mayor flexibilidad y autonomía, resulta necesario para poder cumplir con las expectativas de los nuevos empleados.

Es entonces cuando surge la duda de si el teletrabajo dificulta o favorece la retención del talento. Por un lado, muchos lo verán como un hándicap, sobre todo porque no todos los trabajos pueden tomar esta iniciativa como una nueva forma de trabajo, debido a su naturaleza. En cambio, muchos otros sí, aunque algunos de ellos siguen mostrando cierta reticencia a la hora de integrarlo en su empresa. Esto se debe a un enfoque equivocado del mismo. Está claro que el teletrabajo supone un riesgo si no lo aplicas bien. Por ello, antes de hacer nada, es conveniente saber una serie de claves que nos ayudarán a potenciar y fidelizar ese talento:

• Proporcionar flexibilidad y autonomía: resulta el pilar fundamental del teletrabajo, ya que deposita en el empleado confianza y responsabilidad para trabajar por objetivos de manera independiente. A su vez, permite que estos se organicen su trabajo convenientemente para conciliar la vida profesional y personal.

• Mantener una comunicación constante: la ausencia de un espacio físico en el que compartir e interactuar en el día a día con el resto de compañeros dificulta ese sentimiento de pertenencia, de equipo. Por ello, aunque sea a través de una pantalla, es importante que el contacto y las relaciones sigan activas y vivas aportando un buen feedback.

• Fomenta el trabajo colaborativo: independientemente de que los empleados tengan mayor autonomía a la hora de trabajar, no debemos limitarnos únicamente a cumplir nuestras funciones. Crear trabajos donde participen varias personas genera una mayor cohesión entre los miembros.

Es importante que, a pesar de ser más autónomos en el trabajo y de gozar de una mayor flexibilidad a la hora de organizarnos, los vínculos con la empresa y con los compañeros se mantengan. Sentirse parte de un todo, identificados con la compañía y relacionarte en un ambiente agradable de trabajo, resulta fundamental para que ese talento no se desvincule del todo de la empresa; ya que un abuso de autonomía puede hacer que el empleado no se sienta motivado ni identificado con la misma.

Igualmente, desde la perspectiva del empleado, es conveniente marcarse una serie de pautas para que la eficiencia y la productividad no se vean afectadas. Saber gestionar correctamente el correo electrónico, las tareas y las prioridades son algunas de las tareas básicas para mejorar en nuestro trabajo y que el rendimiento no se vea mermado.

Finalmente, el teletrabajo puede ser un aliado muy eficaz para que nuestros empleados se sientan motivados y comprometidos a evolucionar y a dar lo mejor de sí en la empresa; y por tanto para fidelizar su talento. Un acuerdo altamente beneficioso para ambas partes.

Reinventar las organizaciones supone un arduo trabajo que no sabemos por dónde empezar, pero que cada vez resulta más necesario realizar. Debido a los constantes cambios que surgen en nuestro día a día y a los que inevitablemente nos tenemos que enfrentar, nos damos cuenta de que lo que hace unos años funcionaba, ahora ya no; quedando obsoletas algunas formas de pensar, trabajar, organizar el trabajo, dirigir, etc.

Es, por esto mismo, por lo que las empresas se ven más motivadas a adaptarse a las nuevas tendencias que van surgiendo, creando nuevos modelos de trabajo y reorganizando la estructura organizacional de la misma.

De este modo, vemos que cada vez son menos las empresas que mantienen la estructura jerárquica piramidal, ya que la mayoría ven más futuro en su transformación hacia una estructura menos rígida y estricta, convirtiéndose en Organizaciones Teal.

¿Y qué son estas organizaciones?

Las organizaciones Teal suponen un giro total a nivel organizativo, que pone a los empleados como centro, tratando de potenciar su talento con el objetivo de crear una comunidad más comprometida y equilibrada. Ya no se le da tanta importancia a la estructura vertical, donde primaba más la antigüedad y los cargos, que lo que realmente una persona podía aportar a la empresa. Lo que se persigue es fomentar la colaboración, la participación y la integración de los diferentes equipos en un sentido más horizontal, donde todos se sientan igual de valorados e importantes, independientemente del puesto que ocupen.

Es así como los empleados se sienten más cómodos a la hora de tomar decisiones, aumentando su proactividad, potenciando su creatividad y desarrollándose profesionalmente desde un lado más emocional.

Pero, ¿cómo surge este modelo de negocio? El término Teal, en inglés se refiere al color azul verdoso, fue acuñado por Frederic Laloux, quien, tras investigar la forma y estructura organizacional de varias empresas, llegó a la conclusión de que existían distintos tipos de organización según la evolución que habían o no seguido, clasificándolas en un sistema de colores:

• Rojo: sigue la estructura más tradicional hasta ahora conocida, donde los cargos directivos dirigen de un modo autoritario al resto de niveles; los cuales simplemente se limitan a acatar órdenes.

• Ámbar: con una perspectiva a largo plazo y en sentido piramidal, los empleados consiguen ascender de puesto en base a su antigüedad en la empresa.

• Naranja: supone un gran avance y revolución frente a las dos anteriores, donde los empleados son motivados a realizar y conseguir méritos, que les permita escalar en su carrera profesional. Cumplir con objetivos individuales, innovar y la meritocracia son sus máximas.

• Verde: busca el empoderamiento de todos los miembros de la organización, centrando el foco en los clientes y en los empleados, fomentando el sentimiento corporativo basado en los valores de la empresa.

• Teal o azul verdoso: la supervisión, basada en el orden y control gestionado en un sentido jerárquico, es sustituida por la autonomía y proactividad de los empleados en el desarrollo de su trabajo y en la toma de responsabilidades. Concretamente, basa su gestión en base a tres pilares fundamentales: autogestión, plenitud y evolución.

Es en estas organizaciones, donde saber detectar a tiempo el talento de los empleados y gestionarlo adecuadamente resulta fundamental para el éxito profesional, tanto de los empleados como el de la empresa. De esta forma, sabremos situar aquellas personas que cuenten con algún talento potencial en un puesto y con una responsabilidad de la que poder sacar un buen trabajo y que al mismo tiempo haga que el empleado se sienta feliz y realizado.

De hecho, muchas compañías están aplicando métodos innovadores como el Bootcamp, para atraer y fidelizar con técnicas más creativas y dinámicas a los talentos más jóvenes. Referido a un entrenamiento deportivo, este término ha ido evolucionando para convertirlo en una especie de juego de selección en el que los candidatos adquieran habilidades nuevas, trabajen en equipo y desarrollen todo su potencial.

En definitiva, los empleados han pasado a convertirse en el activo más importante para las empresas, por lo que estar en armonía entre ambos es la clave para el éxito profesional.

¿Eres capaz de adaptarte al entorno y fluir con las nuevas tendencias laborales? Los Knowmad lo saben y se están haciendo un hueco en el panorama profesional.

Hoy en día, con la cantidad de cambios que está sufriendo la sociedad, no deberíamos extrañarnos al encontrar cambios totalmente novedosos que, a priori, hace un tiempo no nos podríamos imaginar. Sectores que durante años han permanecido estáticos y donde creíamos haberlo visto y sabido todo, de pronto, se vuelven escenarios nuevos para nosotros. Sectores como el del empleo, es uno de los que más se ha visto afectado por las circunstancias impuestas de manera autoritaria en la sociedad en los últimos 2 años.

¿Quién podría imaginar no ir a trabajar y hacer sus tareas diarias desde casa? ¿tener reuniones de manera virtual? ¿relacionarte con tus compañeros a distancia? …todas estas preguntas y muchas más bombardeaban nuestras cabezas al ver la situación inminente que afectaba a la sociedad. Una gran sorpresa que, sin previo aviso, debíamos afrontar y adaptarnos de la mejor manera posible.

Es cuando nos damos cuenta de qué trabajos son realmente necesarios realizarlos de manera presencial y cuales, en cambio, podemos hacerlos a distancia. Consolidándose el, para entonces, misterioso teletrabajo. Este y otras alternativas han supuesto un gran cambio en los trabajos más tradicionales, donde los perfiles que predominaban en las grandes empresas se han visto amenazados por otros como el Knowmad o traducido, el trabajador nómada del conocimiento.

Y ahora te preguntarás, ¿qué es un Knowmad?

Este término cada vez más se está aplicando para referirnos a aquellas personas que, aunque no corresponde a una edad concreta, se encuentran principalmente entre los 27 y 35 años; y que, no se considera como algo innato, sino que más bien se trata de un fenómeno que ha surgido de la necesidad de adaptación a los constantes cambios. Perfiles más dinámicos, flexibles, creativos y versátiles, motivados por la necesidad de aprender y crecer profesional y personalmente en todo aquello que pueda enriquecer su carrera laboral.

Pero, ¿qué es lo que hace que este perfil sea novedoso y cada vez más atractivo para las empresas? Veamos los principales requisitos que caracterizan este tipo de empleado:

• En aprendizaje continuo. Como ser de conocimiento, absorbe gran cantidad de información, extrayendo realmente lo importante de cada proyecto y de cada situación.
• Es innovador y domina las nuevas tecnologías. Nacido en la era digital, conoce y maneja sin dificultad las distintas herramientas.
• Mente abierta y facilidad de adaptación. Abiertos a compartir con otros profesionales ideas y experiencias. Capacidad de afrontar cualquier tipo de situación.
• Motivados sin miedo al fracaso. Se comprometen al 100% con cada proyecto permitiéndose fallar. Dispuestos a aprender de sus errores transformándolos en conocimiento.
• Creativos y originales. Apuestan por propuestas diferentes y atractivas, que permitan desarrollar su imaginación ofreciendo soluciones resolutivas.

Reunir todas estas características hace que el término Knowmad sea concebido más que como una forma de ser, como una actitud. Se trata de tener la automotivación de querer ser mejor en nuestro trabajo y ser proactivo a la hora de aportar soluciones de utilidad. Consiste en tener una mentalidad que permita adaptarnos a los constantes cambios que nos rodean sin que esto suponga un gran esfuerzo para nosotros. Para ello, marcarnos una serie de objetivos, metas y fijarse un propósito, son algunas de las claves para que la motivación no decaiga. Y, aunque es cierto que no se nace con estas cualidades y no para todos resulta igual de fácil, se puede crear.

Igualmente, tener la iniciativa de autoaprendizaje a nivel personal es el secreto para tu éxito profesional. Esto nos permite mantenernos actualizados y preparados para cualquier situación. Creciendo continuamente, adquiriendo gran cantidad de información y conocimiento que para un presente y un futuro nos puede abrir muchas puertas.

Todas estas características resultan un activo muy atractivo para las empresas que no quieren quedarse atrás y para ello buscan perfiles que se adapten fácilmente al cambio, aportando soluciones resolutivas.