Sin lugar a dudas estamos viviendo un año atípico en todos los sentidos y esto se ve reflejado en nuestra forma de trabajar. Las empresas han tenido que adaptarse aceleradamente a una nueva forma de afrontar sus retos laborales. Además, la era post-Covid ha marcado un antes y un después en el Departamento de RRHH de muchas compañías, y es que muchas transformaciones que se venían dando de forma pausada han tenido que acelerarse para poder hacer frente a la situación actual.

La transformación digital ha sido indiscutiblemente la gran protagonista en el área de Recursos Humanos. Los responsables de llevar a cabo este enfoque estratégico para la gestión de personas conciben la tecnología como una herramienta imprescindible para crear una cultura corporativa más óptima y eficiente.

Novedades en RRHH para el próximo año

A continuación, os presentamos las tendencias que se seguirán en 2021 para mejorar el compromiso de los empleados y que se sientan felices y satisfechos con su trabajo.

1. Tecnología como aliada para detectar talento. El reclutamiento de empleados es el proceso más reticente a ser motorizado por parte de este departamento. No obstante, en este contexto resulta inevitable que los reclutadores se ayuden de nuevas tecnologías como Big Data o Inteligencia Artificial para fraguar conexiones con los candidatos y que la criba sea más acertada.

2. Onboarding digital. La aceleración del teletrabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de implementar el conjunto de experiencias virtuales destinadas a recibir a nuevos empleados de forma online. Por ello, en 2021 se intensificará el uso de estas herramientas con más iniciativas como eventos virtuales, RRSS internas, plataformas virtuales de onboarding, scape rooms, etc. El objetivo es ubicar al empleado dentro de la organización y darle a conocer las dinámicas internas y, sobre todo, se sienta integrado rápidamente a pesar de no contar con un proceso de adaptación face to face.

3. Espacio de trabajo en la nube. La analítica de datos y la tecnología están facilitando más que nunca el reclutamiento de talento, todo gracias a que se analizan datos concretos que se buscan en los candidatos y, de esta forma, se puede planificar un plan de acción claro. Además, el proceso de incorporación de empleados a través de la nube incluye toda la información necesaria y fomenta la colaboración y la productividad desde el primer día.

4. Employee experience. Se trata de todos los factores que repercuten en el recorrido profesional de una persona en una empresa. Entre ellos se encuentran: el trato que recibe, el ambiente en el que desarrolla su trabajo y todo aquello que influye en su bienestar en su vida laboral. En 2021 este concepto adquirirá especial importancia debido a la llegada masiva del teletrabajo. Ahora, más que nunca, las compañías son conscientes de que tener empleados más saludables es sinónimo de mayor productividad.

5. Modelos de trabajo híbridos. Ahora que trabajar desde casa se ha convertido en la “nueva normalidad”, las empresas se plantean modelos que combinan esta tendencia con el trabajo presencial en oficinas. Además, la flexibilidad de horarios será una de las acciones más valoradas, ya que de esta forma será más fácil conciliar la vida laboral y personal.

6. La desconexión digital. Este derecho, regulado por la ley, estará aún más en auge el año que viene. En estos momentos es más urgente que nunca ser conscientes de los efectos negativos que puede provocar la hiperconectividad en los empleados. Resulta fundamental respetar los horarios y que fuera de ellos no se respondan emails, llamadas, etc.

7. Cultura de carrera interna. Se augura que las iniciativas que tratan de fomentar el reciclaje laboral tendrán un considerable apogeo. Por un lado, el upskilling que se trata de adquirir nuevas habilidades para poder desempeñar mejor tu trabajo o, por otro lado, el reskilling que se trata de adquirir nuevas habilidades para desarrollar un trabajo completamente diferente. Las compañías desarrollarán portales interactivos internos de desarrollo de carrera, contratarán personal especializado para orientar a los empleados que quieran reinventarse profesionalmente, etc.

8. Liderazgo en la distancia. Los líderes se han visto obligados a cambiar su forma de administrar equipos, pues ahora las plataformas virtuales serán el escenario en el que fomentar el crecimiento y la confianza del personal de sus equipos.

9. Alianza entre el Departamento de Marketing y el de RRHH. El trabajo conjunto de estas dos áreas será fundamental para comunicar los valores tanto a posibles candidatos como a empleados que ya forman parte de la empresa. A partir de ahora se mejorará el análisis de datos, la planificación de canales, la elaboración de mensajes claves, etc.

10. Metodología del cambio organizacional. Una de las tendencias que pisará fuerte en 2021 será la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio; contará con un plan detallado para analizar cómo la transformación impacta en la organización.

Si algo nos ha demostrado el año que dejamos atrás es que la adaptación es la base de la supervivencia. De nada sirve contar con muchos recursos si no tenemos la capacidad necesaria para ajustarlos al contexto laboral en el que nos encontramos. Y, sin lugar a dudas, el futuro de las tareas de RRHH viene marcado por la tecnología como herramienta para optimizar el capital humano.

El Departamento de Recursos Humanos está adquiriendo cada vez más protagonismo en las empresas que buscan empleados con un perfil adecuado para determinadas vacantes. Y es que la gestión de personas es fundamental para lograr una cultura organizativa óptima y para alcanzar los objetivos globales de la compañía. Una de las herramientas que está siendo más útil para los equipos de RRHH a la hora de medir el desempeño de los empleados es el Performance Manager. Se trata de una forma de gestionar el rendimiento de las personas que trabajan en una organización.

Con la ayuda de este método de gestión se podrán medir las laborales en relación a objetivos marcados previamente de los empleados. Todo ello basándose en estrategias, metodologías y tácticas anteriormente marcadas.

Además de evaluarse el desempeño de cada empleado de forma individual, esta disciplina también mide el desempeño del equipo y del departamento. Por tanto, se obtiene una visión multidimensional de la empresa.

Requisitos para que el proceso de Performance Manager sea eficaz

Para asegurarnos de crear una estrategia exitosa de este procedimiento, debemos llevar a cabo las siguientes etapas:

1. Análisis. Hacer un estudio exhaustivo de cuál es el punto en el que se encuentra actualmente la compañía. A partir de ahí, marcar una serie de tareas a realizar que dirijan hacia donde se quiere llegar. También es primordial definir cuáles serán los procesos para lograrlo y quiénes serán las personas implicadas en cada uno de ellos.

2. Diseño. Trazar los nuevos procesos teniendo en cuenta objetivos específicos y siendo realistas con los recursos que la empresa tiene disponibles para ello.

3. Ejecución .Poner en marcha los procesos definidos previamente para poder ponerlos a prueba y localizar posibles fallos que puedan corregirse.

4. Evaluación. Conforme avance el proceso, será necesario analizar la evolución de los objetivos que se marcaron al principio, si se han cumplido o no y si los resultados han sido satisfactorios.

5. Optimización. Una vez se hayan obtenido los resultados, se podrán detectar cuáles son las fortalezas y debilidades, qué se está haciendo bien y qué se puede mejorar. Además, es importante aprender de los fallos y convertirlos en oportunidades.

Beneficios del Performance Management

A continuación, presentamos las principales ventajas de implementar este modelo de gestión corporativa:

• Eficiencia. Atraer y retener talento ayudará a que los procesos y los resultados sean más positivos.
• Competitividad. Formar a empleados cualificados para ser capaces de afrontar los procesos y compartir las buenas prácticas con sus compañeros. Crear un clima en el que prime la consecución de objetivos en busca de la excelencia.
• Toma de decisiones favorable. Dado que el equipo está formado por un grupo de personas con aptitudes altamente válidas para el puesto, es más probable que la mayoría de decisiones sean un acierto.
• Rentabilidad. Desarrollar una buena gestión del rendimiento ayudará a que los propios empleados se conviertan en embajadores de la compañía, y no hay mejor representante que una persona orgullosa de pertenecer a su propia empresa.
• Plan de desarrollo. Se trata de una herramienta útil para desarrollar la creatividad y proactividad de las personas, así como para innovar a la hora de marcar procesos de ejecución de objetivos.

Tendencias en gestión del rendimiento de personas

El alto rendimiento de los empleados es uno de los principales objetivos de la mayoría de las empresas, por ello, cada vez se preocupan más de poner en práctica metodologías que fomenten dicha productividad, como es el caso de las siguientes:

• Comunicación bidireccional. La base de una buena comunicación exige hablar y escuchar, exponer tu punto de vista y escuchar el de los demás.
• Cultura del feedback. Incorporar esta práctica en la cultura empresarial es esencial para mejorar los procesos internos. De esta forma se podrán detectar las fortalezas y las debilidades de cada persona y mejorar su rendimiento. Además, sirve para obtener una visión realista de la empresa, debido a que los empleados manifiestan sus necesidades, dificultades, imprevistos, etc. Gracias a esta información se podrán mejorar muchos procesos y tomar decisiones más acertadas.
• Personalización. Resulta vital entender la organización como un lugar donde poder desarrollarse, descubrir el talento e impulsarlo. Potenciar las soft skills y las hard skills. Las ventajas de esta forma de trabajar son múltiples: el empleado se siente libre a la hora de exponer sus ideas, el ambiente laboral es más cómodo y el trabajo en equipo fluye de forma positiva, en consecuencia, la productividad aumenta.
• Desvinculación de recompensas económicas. Premiar con una cuantía económica supondría reconocer los méritos de determinadas personas en concreto y no del equipo, por lo tanto, se perderían los objetivos comunes.
• Coaching. Analizar y diseñar una serie de estrategias para que las personas se sientan motivadas, ayudarles a adaptarse e integrarse. Se trata de la mejor forma de exprimir el potencial de los empleados y de adaptarse a los cambios de forma sencilla y segura.

En conclusión, el Performance Manager es un instrumento fundamental para gestionar al personal de una compañía con mayor eficacia y lograr que den lo mejor de sí mismos. Y es que, en gran parte, el éxito de una gran empresa reside en cuidar de sus empleados y ofrecerles un entorno excelente en el que desplegar su talento.

La situación que estamos atravesando ha puesto de manifiesto la importancia de la buena comunicación dentro de las empresas.

Ahora que el teletrabajo se ha convertido en una alternativa muy común para la mayoría de compañías, resulta indispensable el compromiso dentro de la organización.

Para que esto sea posible, es importante instaurar en la cultura empresarial el feedback, acto mediante el cual se ofrece información sobre el estado de un proyecto. En el ámbito corporativo es una especie de indicador del desempeño de los empleados. Esta práctica ayuda a perfeccionar la forma de trabajar de los miembros de un equipo, ya que los motiva a mejorar y cumplir metas.

¿Qué beneficios aporta un buen feedback en los equipos?

Incorporar feedback en la filosofía corporativa de una empresa es fundamental para mejorar los procesos internos. A continuación, te presentamos una serie de ventajas que se obtienen cuando se produce retroalimentación entre los distintos miembros de un equipo de trabajo:

• Aumenta el sentido de pertenencia. Cuando sientes que formas parte de un grupo en el que todos los empleados participan de forma activa en la toma de decisiones, te encuentras mucho más unido y comprometido con la compañía. Esto se debe a que eres consciente de que aportas una visión indispensable para el equipo, y que sin ella se vería interrumpido el ciclo de trabajo.

• Mejora el rendimiento. Recibir de forma regular comentarios sobre tus labores en los proyectos que llevas a cabo ayuda a que tu productividad sea más óptima. Cuando sepas cuáles son tus puntos fuertes y cuáles son tus puntos débiles, podrás reflexionar sobre ello y poner atención en las cuestiones que puedas mejorar.

• Enriquece la relación jefe/empleado. Mantener una buena comunicación con tu jefe ayuda a crear un clima laboral mucho más cómodo; sientes más libertad para desenvolverte en ciertas circunstancias. Y es que resulta fundamental que crees un vínculo correcto con tus superiores para que podáis hablar con total sinceridad y respeto sobre los temas laborales que os conciernen.

• Potencia la definición de estrategias y métodos de acción. El feedback con tu equipo de trabajo puede resultar útil para definir las herramientas con las que vais a obrar y para que pongáis en común diferentes visiones sobre un mismo proyecto. En definitiva, enriquece y fortalece las ideas y los procesos, ya que no es lo mismo contar con un solo punto de vista que con el de todo el grupo.

• Favorece el cambio. Mantener una comunicación fluida ayudará a hacer hincapié en los aspectos que se pueden modificar para mejorar el resultado de tu trabajo, tanto individual como en grupo. Este mecanismo de trabajo es clave para que los cambios que se dan en la estructura organizacional de una empresa sean positivos.

Pautas para un feedback efectivo en tu empresa

Las empresas deben utilizar la retroalimentación para informar a sus empleados sobre cómo va evolucionando su trayectoria en la compañía. Aunque a priori pueda parecer que se trata de emitir mensajes negativos, al contrario, se trata de analizar los comportamientos con la finalidad de reforzarlos o mejorarlos. No obstante, para que esto sea efectivo se necesitan los siguientes requisitos:

• Preparar la sesión. Nunca debe llevarse a cabo sin una preparación previa de los puntos sobre los que se quiere hablar, por lo tanto, lo más adecuado es que se programe una reunión a la que se acuda con una lista de temas a tratar y cómo abordarlos, de esta manerase evitan posibles reacciones negativas en el empleado o en el equipo.

• Enfocar de manera adecuada la cuestión a tratar. Resulta muy importante el tratamiento que se le dé al discurso, de tal forma que no se caiga en el reproche, sino en la crítica constructiva. El principal objetivo es que, trascurrida la reunión, se puedan sacar en claro las posibles mejoras por parte de todos los participantes y el método que se va a poner en marcha para hacerlo posible.

• Ser objetivo. Aunque parezca evidente, no es extraño que a veces se traspase la delgada línea entre ser empáticos y objetivos y decir lo que se piensa sin antes analizarlo. Y es que la objetividad va ligada de forma intrínseca a la transparencia. Cuando se es imparcial con todas las personas que forman parte de un equipo, incluido uno mismo, se llega a unas conclusiones basadas en fundamentos ecuánimes que facilitan la mejora del trabajo.

• Mirar al futuro y no al pasado. Lamentarse por los errores pasados no aporta nada de provecho en el estado presente de la empresa, por ello, se deben proponer objetivos a alcanzar a medio/largo plazo que supongan mejoras significativas y que se puedan analizar en futuras reuniones.

En conclusión, el feedback es la mejor manera de intercambiar opiniones y perspectivas entre los integrantes de un grupo de trabajo. Esto les hará sentir mucho más integrados y reconocidos, y además favorecerá a la retención del talento por parte de las empresas.

Desde hace un tiempo atrás, en los procesos de selección se han encontrado algunos problemas: preguntas comunes, respuestas estudiadas, idénticos procesos de selección, etc. Esto tan solo ha dificultado la búsqueda del talento al Departamento de Selección de las empresas. Es ahí cuando surge la idea de integrar otro tipo de técnicas a la hora de reclutar talento, como la gamificación.

La gamificación, una de las tendencias dentro de los departamentos de RRHH, consiste en la aplicación de técnicas de teoría de juegos en otros ámbitos, como, por ejemplo, en los procesos de selección que realiza una empresa. Y es que su incorporación en el reclutamiento se presenta como un modelo atractivo y lúdico. A través de la integración de este proceso, se pretende seleccionar al mejor candidato para la vacante que se quiere cubrir.

Su principal objetivo es encontrar capacidades y habilidades encubiertas en candidatos que, de otro modo, sería imposible detectar. Entre los juegos que pueden usarse, están el concurso de preguntas, la búsqueda del tesoro o incluso videojuegos.

Entre las técnicas de gamificación que llevan a cabo las empresas para mejorar el reclutamiento, encontramos algunas de las siguientes:

• Networking online: se trata de la creación de espacios virtuales de networking en los que poder realizar los procesos de selección. Esta propuesta flexibiliza la presencia física de candidatos, dando así la posibilidad de participar a personas desde cualquier parte del mundo. Es una estrategia muy utilizada por las compañías.
• Barras de progreso: gracias a los gráficos de barras, por ejemplo, los candidatos observan su progreso y se centran en los objetivos. Así, elevan su nivel de esfuerzo y motivación al contar con una retroalimentación visual de las tareas que están realizando. Demostrar constantemente el progreso del proceso al candidato a través de cualquier gráfico, es otra de las técnicas que se utilizan.
• Tablas de clasificación: para identificar a los mejores candidatos, se generará una tabla de clasificación donde aparezcan los objetivos, las tareas predefinidas y hojas de puntuación, y así los reclutadores podrán observar quiénes han obtenido las puntuaciones más altas y, al mismo tiempo, los candidatos podrán visualizar su rendimiento. Además, es una buena herramienta para seguir el proceso para ambas partes.
• Puzzle/Rompecabezas: son de los juegos más utilizados y que, además, son muy efectivos, convirtiéndose en una referencia dentro de la gamificación de la selección del personal. A través de ellos, podemos observar cómo los candidatos se desenvuelven ante los bloqueos mentales que causan estos juegos.
• Recompensas: esta técnica es otro factor esencial en la gamificación. Las recompensas son muy útiles para incentivar la participación entre los candidatos y querer formar parte de los procesos. Estas recompensas pueden ser monetarias o en especie, como un viaje, por ejemplo.

La utilización de la gamificación aporta beneficios a ambas partes:

Por un lado, los candidatos van a experimentar un proceso de selección diferente al habitual, más bien innovador y atractivo, aspecto importante que favorecerá la imagen de la cultura de la empresa. Al tratarse una forma diferente de reclutar talento, los candidatos no estarán acostumbrados y podremos jugar con el “factor sorpresa”, y así aprovechar para observar actitudes diferentes que van a poder demostrar.

Por otro lado, la empresa obtendrá otros beneficios diferentes que, a continuación, detallamos algunos de ellos:

• Ahorro de tiempo: gracias a esta nueva herramienta los procesos de selección serán mucho más rápidos, lo que favorecerá la toma de decisión del candidato.
• Proceso lúdico y atractivo: utilizando la gamificación, las empresas tendrán la atención e interés de los candidatos ya que la forma de reclutar es entretenida y diferente.
• Conocimiento sobre los candidatos: además de los aspectos académicos, se podrá obtener información sobre otros aspectos como la personalidad.
• Diferenciación: el proceso de selección destacará por encima de los que se realizan en otras empresas.
• Creatividad: darle forma a la gamificación puede ser un estímulo para los empleados. La aportación de ideas y sugerencias por parte de todos hará que la motivación aumente y estimule la creatividad.

A pesar de encontrar bastantes ventajas con la implementación de la gamificación, también encontramos desventajas, como, por ejemplo:

• Presupuesto: según el tipo de juego que se implemente, la gamificación será más o menos costosa.
• Dudas a lo nuevo: al tratarse de una nueva tendencia, puede darse el caso de que no todo el mundo esté familiarizado con ella. Por esta razón, habrá que asegurarse de que todo está explicado y que los candidatos tienen toda la información a su alcance para su entendimiento.
• Tiempo: planear e implementar un método como la gamificación necesita un tiempo para crear, organizar y desarrollar dicha herramienta. Además, es recomendable realizar pruebas piloto para asegurarnos de su correcto funcionamiento.

La gamificación está cambiando los procesos de selección de las personas. No obstante, esto no quiere decir que las entrevistas tradicionales vayan a eliminarse, sino que la gamificación es un modo diferente y objetivo a la vez donde poder evaluar el potencial del candidato. Gracias a la unión de la información obtenida en ambos procesos, se encontrará al candidato más idóneo para la vacante.