El Departamento de Recursos Humanos está adquiriendo cada vez más protagonismo en las empresas que buscan empleados con un perfil adecuado para determinadas vacantes. Y es que la gestión de personas es fundamental para lograr una cultura organizativa óptima y para alcanzar los objetivos globales de la compañía. Una de las herramientas que está siendo más útil para los equipos de RRHH a la hora de medir el desempeño de los empleados es el Performance Manager. Se trata de una forma de gestionar el rendimiento de las personas que trabajan en una organización.

Con la ayuda de este método de gestión se podrán medir las laborales en relación a objetivos marcados previamente de los empleados. Todo ello basándose en estrategias, metodologías y tácticas anteriormente marcadas.

Además de evaluarse el desempeño de cada empleado de forma individual, esta disciplina también mide el desempeño del equipo y del departamento. Por tanto, se obtiene una visión multidimensional de la empresa.

Requisitos para que el proceso de Performance Manager sea eficaz

Para asegurarnos de crear una estrategia exitosa de este procedimiento, debemos llevar a cabo las siguientes etapas:

1. Análisis. Hacer un estudio exhaustivo de cuál es el punto en el que se encuentra actualmente la compañía. A partir de ahí, marcar una serie de tareas a realizar que dirijan hacia donde se quiere llegar. También es primordial definir cuáles serán los procesos para lograrlo y quiénes serán las personas implicadas en cada uno de ellos.

2. Diseño. Trazar los nuevos procesos teniendo en cuenta objetivos específicos y siendo realistas con los recursos que la empresa tiene disponibles para ello.

3. Ejecución .Poner en marcha los procesos definidos previamente para poder ponerlos a prueba y localizar posibles fallos que puedan corregirse.

4. Evaluación. Conforme avance el proceso, será necesario analizar la evolución de los objetivos que se marcaron al principio, si se han cumplido o no y si los resultados han sido satisfactorios.

5. Optimización. Una vez se hayan obtenido los resultados, se podrán detectar cuáles son las fortalezas y debilidades, qué se está haciendo bien y qué se puede mejorar. Además, es importante aprender de los fallos y convertirlos en oportunidades.

Beneficios del Performance Management

A continuación, presentamos las principales ventajas de implementar este modelo de gestión corporativa:

• Eficiencia. Atraer y retener talento ayudará a que los procesos y los resultados sean más positivos.
• Competitividad. Formar a empleados cualificados para ser capaces de afrontar los procesos y compartir las buenas prácticas con sus compañeros. Crear un clima en el que prime la consecución de objetivos en busca de la excelencia.
• Toma de decisiones favorable. Dado que el equipo está formado por un grupo de personas con aptitudes altamente válidas para el puesto, es más probable que la mayoría de decisiones sean un acierto.
• Rentabilidad. Desarrollar una buena gestión del rendimiento ayudará a que los propios empleados se conviertan en embajadores de la compañía, y no hay mejor representante que una persona orgullosa de pertenecer a su propia empresa.
• Plan de desarrollo. Se trata de una herramienta útil para desarrollar la creatividad y proactividad de las personas, así como para innovar a la hora de marcar procesos de ejecución de objetivos.

Tendencias en gestión del rendimiento de personas

El alto rendimiento de los empleados es uno de los principales objetivos de la mayoría de las empresas, por ello, cada vez se preocupan más de poner en práctica metodologías que fomenten dicha productividad, como es el caso de las siguientes:

• Comunicación bidireccional. La base de una buena comunicación exige hablar y escuchar, exponer tu punto de vista y escuchar el de los demás.
• Cultura del feedback. Incorporar esta práctica en la cultura empresarial es esencial para mejorar los procesos internos. De esta forma se podrán detectar las fortalezas y las debilidades de cada persona y mejorar su rendimiento. Además, sirve para obtener una visión realista de la empresa, debido a que los empleados manifiestan sus necesidades, dificultades, imprevistos, etc. Gracias a esta información se podrán mejorar muchos procesos y tomar decisiones más acertadas.
• Personalización. Resulta vital entender la organización como un lugar donde poder desarrollarse, descubrir el talento e impulsarlo. Potenciar las soft skills y las hard skills. Las ventajas de esta forma de trabajar son múltiples: el empleado se siente libre a la hora de exponer sus ideas, el ambiente laboral es más cómodo y el trabajo en equipo fluye de forma positiva, en consecuencia, la productividad aumenta.
• Desvinculación de recompensas económicas. Premiar con una cuantía económica supondría reconocer los méritos de determinadas personas en concreto y no del equipo, por lo tanto, se perderían los objetivos comunes.
• Coaching. Analizar y diseñar una serie de estrategias para que las personas se sientan motivadas, ayudarles a adaptarse e integrarse. Se trata de la mejor forma de exprimir el potencial de los empleados y de adaptarse a los cambios de forma sencilla y segura.

En conclusión, el Performance Manager es un instrumento fundamental para gestionar al personal de una compañía con mayor eficacia y lograr que den lo mejor de sí mismos. Y es que, en gran parte, el éxito de una gran empresa reside en cuidar de sus empleados y ofrecerles un entorno excelente en el que desplegar su talento.

La situación que estamos atravesando ha puesto de manifiesto la importancia de la buena comunicación dentro de las empresas.

Ahora que el teletrabajo se ha convertido en una alternativa muy común para la mayoría de compañías, resulta indispensable el compromiso dentro de la organización.

Para que esto sea posible, es importante instaurar en la cultura empresarial el feedback, acto mediante el cual se ofrece información sobre el estado de un proyecto. En el ámbito corporativo es una especie de indicador del desempeño de los empleados. Esta práctica ayuda a perfeccionar la forma de trabajar de los miembros de un equipo, ya que los motiva a mejorar y cumplir metas.

¿Qué beneficios aporta un buen feedback en los equipos?

Incorporar feedback en la filosofía corporativa de una empresa es fundamental para mejorar los procesos internos. A continuación, te presentamos una serie de ventajas que se obtienen cuando se produce retroalimentación entre los distintos miembros de un equipo de trabajo:

• Aumenta el sentido de pertenencia. Cuando sientes que formas parte de un grupo en el que todos los empleados participan de forma activa en la toma de decisiones, te encuentras mucho más unido y comprometido con la compañía. Esto se debe a que eres consciente de que aportas una visión indispensable para el equipo, y que sin ella se vería interrumpido el ciclo de trabajo.

• Mejora el rendimiento. Recibir de forma regular comentarios sobre tus labores en los proyectos que llevas a cabo ayuda a que tu productividad sea más óptima. Cuando sepas cuáles son tus puntos fuertes y cuáles son tus puntos débiles, podrás reflexionar sobre ello y poner atención en las cuestiones que puedas mejorar.

• Enriquece la relación jefe/empleado. Mantener una buena comunicación con tu jefe ayuda a crear un clima laboral mucho más cómodo; sientes más libertad para desenvolverte en ciertas circunstancias. Y es que resulta fundamental que crees un vínculo correcto con tus superiores para que podáis hablar con total sinceridad y respeto sobre los temas laborales que os conciernen.

• Potencia la definición de estrategias y métodos de acción. El feedback con tu equipo de trabajo puede resultar útil para definir las herramientas con las que vais a obrar y para que pongáis en común diferentes visiones sobre un mismo proyecto. En definitiva, enriquece y fortalece las ideas y los procesos, ya que no es lo mismo contar con un solo punto de vista que con el de todo el grupo.

• Favorece el cambio. Mantener una comunicación fluida ayudará a hacer hincapié en los aspectos que se pueden modificar para mejorar el resultado de tu trabajo, tanto individual como en grupo. Este mecanismo de trabajo es clave para que los cambios que se dan en la estructura organizacional de una empresa sean positivos.

Pautas para un feedback efectivo en tu empresa

Las empresas deben utilizar la retroalimentación para informar a sus empleados sobre cómo va evolucionando su trayectoria en la compañía. Aunque a priori pueda parecer que se trata de emitir mensajes negativos, al contrario, se trata de analizar los comportamientos con la finalidad de reforzarlos o mejorarlos. No obstante, para que esto sea efectivo se necesitan los siguientes requisitos:

• Preparar la sesión. Nunca debe llevarse a cabo sin una preparación previa de los puntos sobre los que se quiere hablar, por lo tanto, lo más adecuado es que se programe una reunión a la que se acuda con una lista de temas a tratar y cómo abordarlos, de esta manerase evitan posibles reacciones negativas en el empleado o en el equipo.

• Enfocar de manera adecuada la cuestión a tratar. Resulta muy importante el tratamiento que se le dé al discurso, de tal forma que no se caiga en el reproche, sino en la crítica constructiva. El principal objetivo es que, trascurrida la reunión, se puedan sacar en claro las posibles mejoras por parte de todos los participantes y el método que se va a poner en marcha para hacerlo posible.

• Ser objetivo. Aunque parezca evidente, no es extraño que a veces se traspase la delgada línea entre ser empáticos y objetivos y decir lo que se piensa sin antes analizarlo. Y es que la objetividad va ligada de forma intrínseca a la transparencia. Cuando se es imparcial con todas las personas que forman parte de un equipo, incluido uno mismo, se llega a unas conclusiones basadas en fundamentos ecuánimes que facilitan la mejora del trabajo.

• Mirar al futuro y no al pasado. Lamentarse por los errores pasados no aporta nada de provecho en el estado presente de la empresa, por ello, se deben proponer objetivos a alcanzar a medio/largo plazo que supongan mejoras significativas y que se puedan analizar en futuras reuniones.

En conclusión, el feedback es la mejor manera de intercambiar opiniones y perspectivas entre los integrantes de un grupo de trabajo. Esto les hará sentir mucho más integrados y reconocidos, y además favorecerá a la retención del talento por parte de las empresas.

Desde hace un tiempo atrás, en los procesos de selección se han encontrado algunos problemas: preguntas comunes, respuestas estudiadas, idénticos procesos de selección, etc. Esto tan solo ha dificultado la búsqueda del talento al Departamento de Selección de las empresas. Es ahí cuando surge la idea de integrar otro tipo de técnicas a la hora de reclutar talento, como la gamificación.

La gamificación, una de las tendencias dentro de los departamentos de RRHH, consiste en la aplicación de técnicas de teoría de juegos en otros ámbitos, como, por ejemplo, en los procesos de selección que realiza una empresa. Y es que su incorporación en el reclutamiento se presenta como un modelo atractivo y lúdico. A través de la integración de este proceso, se pretende seleccionar al mejor candidato para la vacante que se quiere cubrir.

Su principal objetivo es encontrar capacidades y habilidades encubiertas en candidatos que, de otro modo, sería imposible detectar. Entre los juegos que pueden usarse, están el concurso de preguntas, la búsqueda del tesoro o incluso videojuegos.

Entre las técnicas de gamificación que llevan a cabo las empresas para mejorar el reclutamiento, encontramos algunas de las siguientes:

• Networking online: se trata de la creación de espacios virtuales de networking en los que poder realizar los procesos de selección. Esta propuesta flexibiliza la presencia física de candidatos, dando así la posibilidad de participar a personas desde cualquier parte del mundo. Es una estrategia muy utilizada por las compañías.
• Barras de progreso: gracias a los gráficos de barras, por ejemplo, los candidatos observan su progreso y se centran en los objetivos. Así, elevan su nivel de esfuerzo y motivación al contar con una retroalimentación visual de las tareas que están realizando. Demostrar constantemente el progreso del proceso al candidato a través de cualquier gráfico, es otra de las técnicas que se utilizan.
• Tablas de clasificación: para identificar a los mejores candidatos, se generará una tabla de clasificación donde aparezcan los objetivos, las tareas predefinidas y hojas de puntuación, y así los reclutadores podrán observar quiénes han obtenido las puntuaciones más altas y, al mismo tiempo, los candidatos podrán visualizar su rendimiento. Además, es una buena herramienta para seguir el proceso para ambas partes.
• Puzzle/Rompecabezas: son de los juegos más utilizados y que, además, son muy efectivos, convirtiéndose en una referencia dentro de la gamificación de la selección del personal. A través de ellos, podemos observar cómo los candidatos se desenvuelven ante los bloqueos mentales que causan estos juegos.
• Recompensas: esta técnica es otro factor esencial en la gamificación. Las recompensas son muy útiles para incentivar la participación entre los candidatos y querer formar parte de los procesos. Estas recompensas pueden ser monetarias o en especie, como un viaje, por ejemplo.

La utilización de la gamificación aporta beneficios a ambas partes:

Por un lado, los candidatos van a experimentar un proceso de selección diferente al habitual, más bien innovador y atractivo, aspecto importante que favorecerá la imagen de la cultura de la empresa. Al tratarse una forma diferente de reclutar talento, los candidatos no estarán acostumbrados y podremos jugar con el “factor sorpresa”, y así aprovechar para observar actitudes diferentes que van a poder demostrar.

Por otro lado, la empresa obtendrá otros beneficios diferentes que, a continuación, detallamos algunos de ellos:

• Ahorro de tiempo: gracias a esta nueva herramienta los procesos de selección serán mucho más rápidos, lo que favorecerá la toma de decisión del candidato.
• Proceso lúdico y atractivo: utilizando la gamificación, las empresas tendrán la atención e interés de los candidatos ya que la forma de reclutar es entretenida y diferente.
• Conocimiento sobre los candidatos: además de los aspectos académicos, se podrá obtener información sobre otros aspectos como la personalidad.
• Diferenciación: el proceso de selección destacará por encima de los que se realizan en otras empresas.
• Creatividad: darle forma a la gamificación puede ser un estímulo para los empleados. La aportación de ideas y sugerencias por parte de todos hará que la motivación aumente y estimule la creatividad.

A pesar de encontrar bastantes ventajas con la implementación de la gamificación, también encontramos desventajas, como, por ejemplo:

• Presupuesto: según el tipo de juego que se implemente, la gamificación será más o menos costosa.
• Dudas a lo nuevo: al tratarse de una nueva tendencia, puede darse el caso de que no todo el mundo esté familiarizado con ella. Por esta razón, habrá que asegurarse de que todo está explicado y que los candidatos tienen toda la información a su alcance para su entendimiento.
• Tiempo: planear e implementar un método como la gamificación necesita un tiempo para crear, organizar y desarrollar dicha herramienta. Además, es recomendable realizar pruebas piloto para asegurarnos de su correcto funcionamiento.

La gamificación está cambiando los procesos de selección de las personas. No obstante, esto no quiere decir que las entrevistas tradicionales vayan a eliminarse, sino que la gamificación es un modo diferente y objetivo a la vez donde poder evaluar el potencial del candidato. Gracias a la unión de la información obtenida en ambos procesos, se encontrará al candidato más idóneo para la vacante.

La captación de talento está evolucionando, y con ello, los procesos de selección. Las empresas están implantando métodos diferentes con el objetivo de atraer a los profesionales más atractivos y, para ello, deben innovar en sus estrategias de reclutamiento. Una de esas herramientas, cada vez más común entre las empresas, y, además, muy innovadora, que aporta un valor añadido a las competencias de los candidatos, es la gamificación.

Esta herramienta consiste en la aplicación de técnicas de teoría de juegos en otros ámbitos, como, por ejemplo, en los procesos de selección que realiza una empresa. Y es que su incorporación en el reclutamiento se presenta como un modelo atractivo y lúdico. A través de la integración de estos procesos, se pretende seleccionar al mejor candidato para la vacante que se quiere cubrir. Entre los juegos que pueden usarse, estarían el concurso de preguntas, la búsqueda del tesoro o incluso algún videojuego.

Los objetivos del uso de esta herramienta en los procesos de selección son muy variados. En primer lugar, gracias al uso de la gamificación estamos potenciando la imagen de la empresa, identificándola como creativa e innovadora, aspecto importante que nos ayudará a atraer a candidatos con perfiles con potencial. También, debido a la aplicación de este método, se obtiene una mayor diversidad en los procesos de reclutamiento, y eso hace que atraiga a más candidatos al proceso de selección.

Además, si el juego a utilizar lo adaptamos a una estructura virtual de la empresa, se obtiene un mayor conocimiento de la propia compañía, aspecto destacable tanto para darse a conocer entre los candidatos como para introducir ligeramente información acerca del funcionamiento de la misma y darles una perspectiva de lo que podría ser su primer día trabajando allí. Por último, diríamos que la aplicación de este tipo de herramientas hace que se mejore la experiencia del usuario y aumente la motivación, así como su productividad.

Pero… ¿cómo debe utilizarse esta herramienta en los procesos de selección? A continuación, detallamos varios factores que tenemos que tener en consideración:

1. Adaptar el juego a las necesidades: como la gamificación permite una personalización del proceso, según el tipo de vacante que vayamos a cubrir, el juego variará, ya que no es lo mismo un juego para un profesional como sería un arquitecto que para un redactor. Según el puesto, adaptaremos el juego para que los candidatos demuestren unas habilidades u otras.
2. Medidas de seguridad: el juego debe contar con medidas orientadas a que los candidatos no puedan burlarlas, y así evitar que puedan manejar el sistema del juego para su aprovechamiento.
3. Juego “no popular”: hay que elegir un juego con un índice de popularidad bajo ya que, si elegimos en uno de los presentes en el mercado de juegos, se puede caer en la “trampa” de que haya candidatos expertos en él y no haya manera de saber la diferencia entre la experiencia obtenida con el juego o la propia inercia del momento. Así evitamos posibles “fraudes”.
4. Divertido y atractivo: el juego debe tener la capacidad de atraer a candidatos, deben sentirse tentados de participar. Por ello, el juego tendrá que ser divertido.
5. Aprovechamiento de las infinitas posibilidades: las grandes empresas deberán tener diferentes juegos con la finalidad de evitar que un mismo candidato que toma parte en diferentes procesos de selección pueda “aprender” parte del mismo y obtener ventaja respecto a los demás.

Una vez tenemos el juego y sus características definidos, y teniendo en cuenta los puntos anteriormente comentamos, procederíamos a llevar a cabo la gamificación en el proceso de selección. Para que la implementación del mismo sea un éxito, tenemos que tener varios aspectos en cuenta, como son:

Empresa involucrada: tenemos que concienciar a toda la empresa sobre la importancia de los procesos de selección y del papel esencial que va a ejercer la gamificación. El mensaje inicial que ha de transmitirse es que no se trata de un juego de niños; la herramienta va más allá, ya que se trata de una revolución en este tipo de procesos.

El juego y sus objetivos: antes de llevar a cabo el juego deben definirse los objetivos que queremos conseguir del mismo y, para ello, la colaboración de todo el equipo de RRHH será necesaria. Al tratarse de una novedad, hay que poner el enfoque en su correcta aplicación y así evitar fallos a lo largo de su puesta en marcha. Otra opción para que este tipo de cosas no pasen es la realización de pruebas piloto antes de implementación. Además, tenemos que tener en mente que el juego debe adaptarse a la vacante a cubrir.

Trabajo en equipo: la gamificación debe estar basada en valores de competencia, pero dejando clara la importancia del trabajo en equipo. Y es que, a través de los juegos, se pueden generar sinergias que pueden ser aprovechadas para optimizar los procesos productivos de la empresa y mejorar el ambiente de trabajo.

Gracias a la gamificación conseguimos detectar a los mejores candidatos para el puesto, pero a la hora de contratar a alguien resulta necesario valorar otras características que van más allá de los resultados del juego y que no se pueden medir mediante el mismo, como por ejemplo la formación académica o la experiencia previa, entre otros.

En definitiva, la gamificación es una revolución que cada vez está más presente en los departamentos de RRHH de las empresas y que permitirá mejorar la búsqueda de talento para la compañía. Porque estos nuevos candidatos se alejarán de los prototipos de perfiles técnicos, competitivos y con pocas habilidades sociales, y permitirán centrarse en las personas con talento idóneas para la empresa y puesto.