Las Redes Sociales son herramientas con un gran potencial debido al impacto que tienen en la sociedad. Hoy en día, tanto las empresas como las personas físicas deben estar en la red si quieren tener “voz” y poder compartir opiniones, noticias, sugerencias, etc. con el mundo. Es ahí donde entran a jugar las empresas y sus estrategias para poder potenciar sus marcas a través de diferentes perfiles de las RRSS.

Employee Advocacy es parte del marketing de las recomendaciones y consiste en que los empleados de una empresa se conviertan en prescriptores de la empresa, es decir, se transforman en embajadores de la marca a través de sus perfiles personales de las redes sociales. Y es que lo que se pretende es dar a conocer la marca, potenciar los valores que la propia compañía quiere transmitir al exterior e incrementar la notoriedad de la marca, con la finalidad de aumentar los resultados de sus ventas.

Con mayor frecuencia, las empresas están implementando esta estrategia, pero, ¿por qué es tan importante? Se ha demostrado en diversos estudios que hay algunos contenidos (sobre los servicios o productos) que son más fiables y atractivos si son publicados por parte de los empleados y, además, tienen mayor alcance que cuando estos mismos mensajes son publicados por la propia compañía. Por lo que, podemos decir, que el Employee Advocacy “humaniza” las publicaciones de una marca.

No obstante, no debemos confundir a un Employee Advocacy con un Brandlover, ya que estos últimos no son empleados de la empresa mientras que los otros sí, aunque ambas personas tienen los mismos objetivos, y no es otro que potenciar la marca de una empresa.

Para poner en marcha esta estrategia, es necesario elegir un buen Employee Advocacy, ya que no sirve cualquier empleado. El/la embajador/a debe ser aquel/la que represente la marca, potencie sus valores, genere percepción positiva de la empresa o recomiende productos o servicios de la misma a su círculo más cercano.

Con la finalidad de iniciar esta estrategia dentro de la empresa, estos serán los pasos a seguir:

• Elaborar un Plan Estratégico:
Para empezar a implementar un plan de estas características, debemos diseñar la estrategia que queremos llevar a cabo con las personas implicadas, como serán los Employee Advocacy. El objetivo de estas sesiones será establecer una hoja de ruta: fecha de lanzamiento, RRSS que van a ser utilizadas, el contenido a publicar, etc.

• Implementación del software de Employee Advocacy:
Será importante que en las sesiones del diseño de la estrategia se encuentren las personas que van a encargarse del software para hacer un asesoramiento acerca la puesta en marcha y configurar el programa según los objetivos que se marquen.

• Formación a los/as embajadores/as:
La empresa realizará varios cursos para formar a los empleados que vayan a ser embajadores con la finalidad de que adquieran conocimiento acerca la gestión de las herramientas online, el funcionamiento de las RRSS, etc.

• Prueba piloto:
Como todo “experimento”, habrá que ponerlo a prueba. Empezarán solo algunos embajadores y a lo largo del tiempo se irán sumando más. La idea es ir midiendo los resultados de estos primeros para posteriormente ir ajustando detalles y con la llegada de más embajadores, obtener unos resultados más óptimos.

• Seguimiento:
Los primeros meses tras el lanzamiento son muy importantes ya que se trata del momento de llevar a cabo mediciones y analizar los resultados para sacar conclusiones concluyentes. De esta forma y basándose en los resultados, se podrán realizar ajustes e introducir mejoras con el objetivo de obtener los resultados esperados. Entre los datos a analizar estarían, por ejemplo, el número de empleados que son suscriptores en las redes de la empresa o bien si la cantidad de candidatos para las diferentes vacantes ha aumentado desde el inicio de la estrategia y valorar si ha habido algún efecto en ello.

El hecho de apoyarse en los empleados para compartir información de la empresa contribuirá a obtener algunos beneficios, como, por ejemplo:

• Mejora de la notoriedad de marca de la compañía
• Impulso al compromiso y fidelidad de los empleados
• Aumento de la confianza por parte del consumidor
• Atracción de nuevos clientes
• Aumento del alcance orgánico de las publicaciones y campañas

En definitiva, una buena estrategia de Employee Advocacy permite mejorar el employer branding creando una cultura de empresa que aumenta la fidelidad y el engagement con los empleados, y todo ello, estableciendo una buena imagen de marca de cara a los clientes, aspecto importante para el buen desarrollo del negocio.

Todas las empresas tienen una historia, descubrirla nos ayudará a impregnarnos de su cultura, a explorar su identidad y sus valores. Y es que, conocer no es lo mismo que conectar, aquí es donde entra en juego la importancia de saber contar una historia que produzca emociones en las personas y logre empatizar con ellas.

En este sentido, la herramienta más útil para las entidades es el storytelling. Se trata de una forma de comunicación a través de la cual se cuenta una historia que sea original y tenga encanto. Lo más importante de esta práctica es saber cómo narrar los hechos de tal forma que puedan ser interpretados de manera óptima y apelen a los sentimientos del interlocutor.

Con la ayuda de este método se podrá sacar partido a la esencia de las empresas gracias a estrategias narrativas que creen valor y motivación en los equipos de trabajo. Porque las historias están cargadas de objetivos que van más allá del simple hecho de entretener.

Claves para contar una historia que tenga repercusión

Para construir la identidad de marca de nuestra empresa a través de este método es importante seguir las siguientes pautas:

1. Definir la percepción que se quiere proyectar. Resulta imprescindible, antes que nada, tener claro los valores y la visión que queremos proyectar. A partir de lo que deseamos que los demás vean de nuestra compañía, empezaremos a construir una historia que lleve implícitos esos principios.
2. Trazar una narración única. La forma en la que vamos a contarlo es casi tan importante como el contenido. Por ello, cuidar el lenguaje con el que nos vamos a dirigir al público objetivo, en este caso nuestros empleados, va ser fundamental para crear una relación afectiva con ellos.
3. Generar emociones. Tenemos que decidir mediante qué emoción queremos conectar: alegría, humor, melancolía, etc. y, a partir de ahí, empatizar con las personas. Como bien dijo la escritora Maya Angelou: “La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo la hiciste sentir”.
4. Crear un personaje que represente los valores de la compañía. Todas las historias tienen un protagonista al que le suceden cosas a través de las cuales crean vínculos con las personas. En muchas ocasiones, conviene transformarlo en una especie de “héroe” dotado de una serie de rasgos que sustenten la filosofía de la compañía, pero a la vez debe ser una figura cercana y nada altiva.
5. Invitar a la acción. Si nuestro objetivo es provocar una determinada reacción en los colaboradores de nuestra compañía, entonces tendremos que llamar a la acción. En este sentido, además de narrar la historia, podemos incitarles de alguna manera a que realicen una labor en concreto: participar en un concurso, asistir a un evento, descargarse una app, etc.

Ventajas del storytelling corporativo

Construir una historia que gire alrededor de nuestra entidad nos va ayudar a potenciar los siguientes aspectos:

• Establecer la visión de la empresa. Esta narración sirve para situarnos en la mente tanto de los actuales empleados como de los futuros, crear una visión y que, de manera inconsciente, asocien una serie de valores a la entidad.
• Construir un vínculo. Tan importante como trabajar bien es encontrarse a gusto en el entorno en el que lo hacemos y con el equipo de personas que nos rodean. Por ello, construir una relación basada en la afinidad emocional es clave para mantener la unión.
• Motivar a los equipos. El storytelling es tan poderoso que es capaz de influir en nuestros niveles de energía al hacer hincapié en las emociones y esto hace que desarrollemos un mayor interés.
• Obtener resultados más óptimos. Como consecuencia de una alta motivación, el resultado final de los trabajos es mejor, los equipos tenemos más arraigado que nunca el sentimiento de pertenencia y eso nos empuja a querer mejorar su trabajo día tras día.
• Crear experiencias. Uno de los grandes beneficios de esta herramienta es que nos ayuda a crear interacciones y vivencias entre el personal de la compañía. Esto se debe a que normalmente detrás de estas historias hay un llamado a la acción y el protagonista nos va a incitar a que participemos ya sea en una charla, un evento, etc.

En esencia, el poder de la narración es infinito y contar la historia de nuestra compañía de forma especial puede convertirla en memorable, emotiva e inolvidable.

Las políticas de beneficios que ofrecen las empresas a raíz de la nueva normalidad y del avance tecnológico se han quedado obsoletas. Algunas, como las ayudas en el desplazamiento al lugar de trabajo, en época de teletrabajo han dejado de tener sentido, y otras, como, los tickets restaurantes en formato papel, ya no tienen cabida en esta era digital. Por ello, las compañías han implantado nuevas herramientas para poder llevar a cabo estrategias eficaces y accesibles para todos los empleados.

El mundo laboral se ha visto afectado, en mayor o menor medida, por la crisis del coronavirus, tanto a nivel económico como tecnológico. Y es que, la crisis sanitaria ha puesto en valor la digitalización del mercado empresarial, y por esa razón, muchos procesos que antes se gestionaban de manera presencial se han tenido que adaptar a las nuevas circunstancias (selección, formación, política de beneficios, planes de compensación…).

¿Cuáles son las nuevas ventajas de los empleados en la era post-Covid?

Debido a este nuevo escenario, desde los departamentos de RRHH han tenido que reorganizar muchas estrategias con la finalidad de poner a disposición de los colaboradores todas las facilidades para el desarrollo de sus funciones y, además, para mantener su motivación y compromiso hacia la empresa.

Entre los procesos que han sufrido cambios, encontramos la política de beneficios. Actualmente, debido a las restricciones, la población pasa una gran parte del día en casa, por lo que entendemos que las ventajas de las que disponen los empleados tienen que estar orientadas a esta nueva forma de vida. Por consiguiente, las empresas han ido digitalizando la gestión de estos bienes a través de herramientas online que han ido apareciendo a lo largo de esta última temporada y que, con mayor frecuencia, se están implantando en las compañías.

Estas plataformas digitales se han instaurado con agilidad para que los empleados no vieran mermados sus beneficios desde el inicio de esta situación, ofreciendo en un mismo instrumento la posibilidad de gestionar todos sus beneficios (los tickets restaurante, los seguros médicos, etc.), ya sea a través de aplicaciones móviles o con tarjetas prepagos.

Gracias a ello, las empresas han podido facilitar a sus equipos una herramienta flexible que se adapta a sus necesidades y demandas, y que, con el paso del tiempo y las circunstancias personales de cada uno, han ido variando.

No obstante, para poder definir una estrategia flexible de beneficios que se adapte a las necesidades de cada persona, la empresa previamente ha tenido que realizar un estudio y posterior análisis. A partir de esto, se podrán implementar los cambios en la nueva política con el objetivo de poner a disposición de los empleados aquellos incentivos que les resulten más valiosos.

Cabe destacar, que la pandemia ha conseguido que las personas sean el eje central de las empresas y que por ello, desde las altas direcciones se valore la importancia de cuidar a una parte esencial del proceso productivo de los negocios. De esta forma, el equipo de RRHH se ha visto en la obligación de lanzar acciones para mantener la motivación de los empleados, que a raíz de esta situación ha disminuido. Así pues, aprovechando el avance de la digitalización, se ha hecho hincapié en la necesidad de establecer nuevas estrategias, como los beneficios digitales, los cuales ayudan a las compañías a cuidar de sus equipos. Y es que, hoy en día, y cada vez con mayor frecuencia, la retribución que se gestiona digitalmente se ha convertido en un aspecto esencial para las empresas y sus opciones de adaptabilidad a sus empleados.

Por todo lo comentado anteriormente, podemos decir que se está iniciando una nueva era post-Covid respecto a las políticas de beneficios para empleados. Y es que, ahora el bienestar físico y psicológico de las personas tiene más valor que nunca.

Asimismo, que las empresas dispongan de una sólida política de incentivos y, además, digitalizada y enfocado a diferentes campos, ayudará a la captación y retención del talento ya que se trata de un aspecto que cada vez tiene más valor entre los jóvenes.

Al fin y al cabo, el Covid-19 ha causado un efecto acelerador en la digitalización, aspecto que ha influido dentro de las empresas, como, por ejemplo, en los departamentos de RRHH, así como en los beneficios que han tenido que transformarse y adaptarse a las nuevas exigencias de los colaboradores. Todo ello, con el objetivo de seguir manteniendo a sus empleados motivados y preservar su bienestar.

Sin lugar a dudas estamos viviendo un año atípico en todos los sentidos y esto se ve reflejado en nuestra forma de trabajar. Las empresas han tenido que adaptarse aceleradamente a una nueva forma de afrontar sus retos laborales. Además, la era post-Covid ha marcado un antes y un después en el Departamento de RRHH de muchas compañías, y es que muchas transformaciones que se venían dando de forma pausada han tenido que acelerarse para poder hacer frente a la situación actual.

La transformación digital ha sido indiscutiblemente la gran protagonista en el área de Recursos Humanos. Los responsables de llevar a cabo este enfoque estratégico para la gestión de personas conciben la tecnología como una herramienta imprescindible para crear una cultura corporativa más óptima y eficiente.

Novedades en RRHH para el próximo año

A continuación, os presentamos las tendencias que se seguirán en 2021 para mejorar el compromiso de los empleados y que se sientan felices y satisfechos con su trabajo.

1. Tecnología como aliada para detectar talento. El reclutamiento de empleados es el proceso más reticente a ser motorizado por parte de este departamento. No obstante, en este contexto resulta inevitable que los reclutadores se ayuden de nuevas tecnologías como Big Data o Inteligencia Artificial para fraguar conexiones con los candidatos y que la criba sea más acertada.

2. Onboarding digital. La aceleración del teletrabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de implementar el conjunto de experiencias virtuales destinadas a recibir a nuevos empleados de forma online. Por ello, en 2021 se intensificará el uso de estas herramientas con más iniciativas como eventos virtuales, RRSS internas, plataformas virtuales de onboarding, scape rooms, etc. El objetivo es ubicar al empleado dentro de la organización y darle a conocer las dinámicas internas y, sobre todo, se sienta integrado rápidamente a pesar de no contar con un proceso de adaptación face to face.

3. Espacio de trabajo en la nube. La analítica de datos y la tecnología están facilitando más que nunca el reclutamiento de talento, todo gracias a que se analizan datos concretos que se buscan en los candidatos y, de esta forma, se puede planificar un plan de acción claro. Además, el proceso de incorporación de empleados a través de la nube incluye toda la información necesaria y fomenta la colaboración y la productividad desde el primer día.

4. Employee experience. Se trata de todos los factores que repercuten en el recorrido profesional de una persona en una empresa. Entre ellos se encuentran: el trato que recibe, el ambiente en el que desarrolla su trabajo y todo aquello que influye en su bienestar en su vida laboral. En 2021 este concepto adquirirá especial importancia debido a la llegada masiva del teletrabajo. Ahora, más que nunca, las compañías son conscientes de que tener empleados más saludables es sinónimo de mayor productividad.

5. Modelos de trabajo híbridos. Ahora que trabajar desde casa se ha convertido en la “nueva normalidad”, las empresas se plantean modelos que combinan esta tendencia con el trabajo presencial en oficinas. Además, la flexibilidad de horarios será una de las acciones más valoradas, ya que de esta forma será más fácil conciliar la vida laboral y personal.

6. La desconexión digital. Este derecho, regulado por la ley, estará aún más en auge el año que viene. En estos momentos es más urgente que nunca ser conscientes de los efectos negativos que puede provocar la hiperconectividad en los empleados. Resulta fundamental respetar los horarios y que fuera de ellos no se respondan emails, llamadas, etc.

7. Cultura de carrera interna. Se augura que las iniciativas que tratan de fomentar el reciclaje laboral tendrán un considerable apogeo. Por un lado, el upskilling que se trata de adquirir nuevas habilidades para poder desempeñar mejor tu trabajo o, por otro lado, el reskilling que se trata de adquirir nuevas habilidades para desarrollar un trabajo completamente diferente. Las compañías desarrollarán portales interactivos internos de desarrollo de carrera, contratarán personal especializado para orientar a los empleados que quieran reinventarse profesionalmente, etc.

8. Liderazgo en la distancia. Los líderes se han visto obligados a cambiar su forma de administrar equipos, pues ahora las plataformas virtuales serán el escenario en el que fomentar el crecimiento y la confianza del personal de sus equipos.

9. Alianza entre el Departamento de Marketing y el de RRHH. El trabajo conjunto de estas dos áreas será fundamental para comunicar los valores tanto a posibles candidatos como a empleados que ya forman parte de la empresa. A partir de ahora se mejorará el análisis de datos, la planificación de canales, la elaboración de mensajes claves, etc.

10. Metodología del cambio organizacional. Una de las tendencias que pisará fuerte en 2021 será la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio; contará con un plan detallado para analizar cómo la transformación impacta en la organización.

Si algo nos ha demostrado el año que dejamos atrás es que la adaptación es la base de la supervivencia. De nada sirve contar con muchos recursos si no tenemos la capacidad necesaria para ajustarlos al contexto laboral en el que nos encontramos. Y, sin lugar a dudas, el futuro de las tareas de RRHH viene marcado por la tecnología como herramienta para optimizar el capital humano.