Las empresas cada vez son más conscientes de la relevancia de encontrar y retener el talento para impulsar su negocio y aumentar los niveles de productividad. Para ello, están implantando diferentes metodologías, con el objetivo de mejorar los resultados y conseguir mayor eficiencia, como sería la implementación de programas de mentoring, entre otros.

El origen de la palabra “mentor” viene de lejos, exactamente de un personaje de la Odisea de Homero. Y es que, Mentor fue el escogido por Ulises, al partir a la guerra de Troya, para que acompañase y apoyase a su hijo Telémaco en tiempos de dificultad, convirtiéndose en esa persona cercana de apoyo y confianza. De esta forma, Mentor, acaba dando nombre a un concepto esencial de las empresas hoy en día.

El mentoring es una metodología en la cual una persona experimentada (conocida como mentor) ayuda y transmite información y conocimiento a una persona que acaba de llegar a una empresa, denominada como, “mentee”, con el objetivo de facilitar su adaptación a un nuevo entorno y capacitarle para su futuro profesional. Y es que, gracias a este tipo de acciones, las organizaciones no solo están facilitando en relevo generacional, sino que están consiguiendo que las personas que entran nuevas en el negocio adquieran la cultura, los principios y los valores de la empresa por parte de empleados con más experiencia.

Para llevar a cabo esta práctica y obtener resultados excelentes, la elección del mentor es fundamental. A continuación, detallamos algunos de los aspectos que tendremos que tener en cuenta antes de decidir que empleados tomarán parte en el programa.

Voluntario: esta labor tiene que salir de uno mismo.

Paciente: al tratarse de un encuentro entre 2 generaciones diferentes, la persona encargada deberá disponer de esta habilidad para saber llevar a lo largo del tiempo la relación a buen término.

Generoso: a la hora de transmitir información y conocimiento, tiene que haber generosidad y, además, el mentor debe ser capaz de volcar su conocimiento y experiencia en el “mentee” de una forma inspiradora.

Persuasivo: cuando surjan dudas o problemas, el mentor debe ser persuasivo con el mentee, a través de un buen razonamiento y no imponiendo unos criterios por tener el papel de mentor.

Rol: el mentor debe tener claro cuál es su papel y saber qué expectativas se tienen de su desempeño. La empresa proveerá al mentor de toda la información y apoyo necesario para obtener el mejor resultado posible de la aplicación del mentoring.

Habilidades: la persona encargada del mentee debe tener buenas habilidades sociales y de comunicación que le ayuden a entablar una relación de confianza y respeto con el nuevo empleado.

El mentor elegido podrá poner en práctica su sentimiento de liderazgo, lo que en el futuro puede ayudarle a promocionar dentro de la empresa, ya que a través de este programa se fomentan las habilidades profesionales. Si el programa obtiene buenos resultados, la compañía reconocerá el buen desempeño del mentor y esto hará que su nivel de confianza y motivación aumente, siendo todo esto un claro ejemplo de las consecuencias del éxito del programa.

Ya son muchas las empresas que están implementando un programa de mentoring por los efectos positivos que causa. No obstante, para que una empresa logre esos beneficios debe tener en cuenta diferentes aspectos:

Seleccionar el mentor idóneo: para llevar a cabo un programa de este tipo, es imprescindible encontrar a las personas correctas, ya que tienen que ser un ejemplo a seguir.

Establecer objetivos: desde el inicio hay que marcar unos objetivos claros y trabajar en el desarrollo de ciertas competencias profesionales. También se marcarán las áreas en la que se trabajará.

Supervisar el proceso: se recomienda que desde un inicio se realice un plan de seguimiento semanal o mensual para verificar que el programa sigue su curso. Por ello, solicitar informes de seguimiento a las partes implicadas ayudará a comprobar el avance, grado de satisfacción y el aprendizaje llevado durante el programa.

Implementar este programa tiene beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también la empresa saca ventaja de ello. A continuación, nombramos algunas de ellas:

• Se mejora la productividad y resultados de ambos empleados.
• Reduce la curva de aprendizaje.
• Se incrementa el compromiso con la empresa.
• Se retiene el talento.
• Aumenta la motivación por parte del mentor, se siento más valorado e importante dentro de la empresa.

En resumen, el mentoring es una inversión para la creación de equipos productivos y motivados que debe ser aplicado con una buena planificación, que permita el aprendizaje, la motivación y la retención del talento. Además, una mayor seguridad y confianza en un nuevo empleado se reflejarán en un aumento de la productividad y bienestar del mismo.

El pensamiento o metodología Lean mide constantemente los diferentes aspectos que toman parte en los diferentes procesos de una empresa con el objetivo de encontrar aquellos que no aportan valor al resultado final y que, por ello, deben ser analizados para su mejora o para su eliminación con el fin de mejorar el rendimiento laboral.

Su origen viene de tiempo atrás, para ser más exactos de los años 40, cuando la empresa Toyota decidió eliminar aquellos procesos que no aportaban nada a su cadena de producción pero que eran costosos. Por ello, pusieron en marcha la estrategia de Lean Management y observaron que la productividad aumentó mientras consiguieron reducir los costes. Pero… ¿en qué consiste esta estrategia?

El Lean Management es un nuevo modelo de negocio que se centra en optimizar los procesos con el objetivo de producir más, reduciendo costes y obteniendo mejor calidad, y todo ello con la implicación de los empleados a la hora de realizar las gestiones de manera diferente para lograrlo. De esta forma, se pretende evitar gastos innecesarios y detectar errores durante el proceso.

Además, cabe destacar que el Lean Management fomenta la responsabilidad y la capacidad de liderazgo entre los empleados, independientemente del puesto que ocupen.

Ahora bien, podemos preguntar… ¿esto es aplicable al campo de los recursos humanos? La respuesta es sí, y es que la estrategia Lean va más allá de los procesos industriales, en este caso estaría más centrado en las personas y en el valor que aportan para el éxito empresarial. Por ello, la aplicación de esta estrategia a los RRHH es muy variada. A continuación, os detallamos algunas de ellas:

Detección de debilidades. El Lean Management detecta las áreas que más refuerzo necesitan (con el objetivo de consolidar ciertas bases a través de acciones como formación específica o nuevas herramientas, entre otros). Por esta razón, es muy importante que las empresas realicen evaluaciones de desempeño para poder medir el rendimiento de los empleados, detectar posibles mejoras y su correspondiente solución.

Identificación del talento. Además de hallar los aspectos a mejorar, también detecta aquello que aporta valor a la empresa, y es que, gracias a esta metodología podremos saber qué empleados destacan por el desempeño de sus tareas y así potenciar su talento.

Gestión del bienestar. Gracias a la aplicación de esta metodología, el departamento de RRHH se enfoca en el bienestar del empleado, es decir, las empresas utilizan herramientas o buzones de sugerencias que les ayuden a recopilar ideas y aportaciones sobre mejoras para los empleados. A raíz de ello, la empresa transmite la sensación de tener en cuenta a sus empleados y hacerles ver que son parte de los éxitos del negocio, y así conseguir un aumento su compromiso hacia la compañía.

Equipos de alto desempeño. Otra de las aplicaciones del Lean Management es la de formación de equipos de trabajo de alto rendimiento para la resolución de problemas. Consisten en grupos formados por un número reducido de empleados que llevarán a cabo análisis y control de los diferentes procesos departamentales con la finalidad de encontrar mejoras para un mayor rendimiento laboral.

Empowerment. Como anteriormente hemos dicho, todos los empleados deben participar en esta estrategia para conseguir el éxito empresarial. Esto tiene como consecuencia que los colaboradores obtengan una mayor responsabilidad debido al traspaso de autonomía que reciben por parte de los managers. Esta acertada gestión da lugar a que el empleado se sienta escuchado y sienta que su voz se tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones.

Mejora de la satisfacción. Uno de los factores importantes en la motivación de los colaboradores es tener conocimiento sobre la utilidad y el valor de las tareas que uno realiza habitualmente. La metodología Lean Management ayuda a entender el motivo por el que esas tareas son importantes y ayuda a eliminar aquellas que realmente no nos aportan valor. Cuanto más feedback tenga el empleado acerca su trabajo, mayor satisfacción tendrá por el esfuerzo que realiza día tras día.

Eficiencia. Cuando acabamos de gestionar un proyecto, y miramos hacia atrás, se suele observar la cantidad de procesos, reuniones e emails que ha habido por el camino y que no han aportado nada al respecto. Aplicando la metodología Lean, se buscan esos procesos innecesarios para corregirlos o incluso, eliminarlos. Es por ello que cada vez con más frecuencia las empresas utilizan herramientas de medición de tiempo para conocer de primera mano en qué se consume el tiempo para posteriormente analizarlo y tomar decisiones.

En definitiva, los departamentos de RRHH aplican con más frecuencia el Lean Management, ya que es una herramienta flexible que aboga por la reducción de procesos innecesarios y costes, y fomenta la eficacia operativa de la empresa sin descuidar la calidad del servicio con la implicación de todos los empleados.

Si hay una cosa que nunca dejamos de hacer en nuestro paso por la vida, sin lugar a dudas, es aprender. El aprendizaje es una herramienta de crecimiento continuo que nos impulsa a afrontar tanto situaciones personales como profesionales. Sin embargo, ¿eres consciente de que para seguir formándote no necesariamente tienes que contar con la ayuda de otra persona? ¡Puedes hacerlo tú mismo de forma autorreflexiva!

Se denomina autoaprendizaje al proceso mediante el cual una persona es capaz de adquirir nuevos conocimientos y habilidades por su propia cuenta, de manera independiente y sin ayuda de otra persona. Los individuos que logran desarrollar la capacidad de aprender por sí solos son conocidos como autodidactas.

Gracias a internet, este tipo de formación ha alcanzado mucho protagonismo en los últimos años; esto se debe a que en la red tienes acceso a todo tipo de contenidos: tutoriales, libros, cursos online, etc. Resulta muy fácil encontrar de forma online todos los recursos necesarios para formarte en la materia que necesites.

Claves para aprender a aprender:

Para aprender por ti mismo es muy importante tener en cuenta tres elementos fundamentales:

Responsabilidad. Tienes que ser responsable a la hora de llevar a cabo la ejecución de tus objetivos y trabajar en ellos. Te será muy útil marcar un planning de acción y hacerle un hueco cada día en tu agenda a esa formación.

No a las excusas. Adoptar una actitud positiva es fundamental; evita los pretextos y céntrate 100% en tu objetivo. Elimina de tu cabeza los pensamientos negativos de: “no lo voy a conseguir”, “no tengo tiempo”, etc.

Creatividad. Aprender no significa sentarse delante de un libro y memorizar; si optas por esta técnica encontrarás dos grandes inconvenientes: desmotivación y conocimientos, que permanecerán en tu cerebro durante un periodo limitado de tiempo. Tienes que aprender de forma ingeniosa y que el tema en el que te estés especializando se convierta en un hobby para ti.

Aprendizaje permanente. Tienes que estar receptivo a la hora de actualizar y reciclar conocimientos; esto significa que es imprescindible instaurar este aprendizaje en nuestra rutina. El principal requisito es aprender algo nuevo cada día sobre esa temática en concreto, y que esto ocurra de manera indefinida en tu vida. Las principales habilidades que debes poseer para ser un aprendiz permanente son: curiosidad, escepticismo, iniciativa, creatividad, constancia y perfeccionismo.

Estudio independiente. Si hay algo imprescindible a la hora de marcarte un objetivo de aprendizaje, es tener mucha disciplina y organización. Al mismo tiempo, debes desarrollar autocontrol y autoevaluación, pues todos tus avances dependerán exclusivamente de ti.

Por qué es tan importante la cultura del autoaprendizaje en una empresa

El autoaprendizaje se ha convertido en un rasgo de las personas fundamental a la hora de buscar empleo o ascender en una empresa. Ser una persona proactiva te abrirá muchas puertas en el mercado laboral. Entre sus principales ventajas se encuentran las siguientes:

Fomenta la curiosidad y la autodisciplina. Si eres una persona con sed de nuevos conocimientos y que no se conforma con hacer cada día lo mismo, resultarás mucho más irreemplazable en una empresa. Esto se debe a que buscarás nuevas formas de realizar tu trabajo y tendrás una percepción mucho más amplia con respecto a la mayoría de proyectos, lo cual te ayudará a tomar mejores decisiones.

Promueve la unidad de los equipos. El autoaprendizaje generará en ti un sentimiento de autorrealización e ilusión por lo estudiado, por lo que resultará imposible que no quieras compartirlo con el resto de tus compañeros. Cada uno de vosotros pondréis sobre la mesa vuestros conocimientos para, de forma generosa y desinteresada, nutriros los unos a los otros.

Ayuda a adaptarse mejor a los cambios. Una vez tu cerebro está acostumbrado a aprender rápido y de forma continua, estás preparado para reciclarte profesionalmente y poner en práctica el upskilling o reskilling.

Contribuye a mejorar la organización del tiempo Cuando tomas la decisión de practicar el autoestudio, de forma intrínseca, adquieres unos determinados hábitos que son útiles en muchos aspectos de tu vida. Por ejemplo, manejas mejor tus timmings y aprendes a establecer metas a corto-largo plazo.

Induce a encontrar soluciones más rápidas y eficaces. Cuando estás acostumbrado a aprender por tu cuenta, comienzas a ver los obstáculos como oportunidades para crecer y de los que sacar una enseñanza. Tu mente está preparada para abordar cualquier problema sin entrar en estado de bloqueo.

En definitiva, el autoaprendizaje generará en ti una serie de beneficios que te ayudarán a crecer como profesional y, sobre todo, a ser una persona ambiciosa en el mejor sentido de la palabra. No olvides que, para obtener buenos resultados, tienes que estar dispuesto a afrontar retos cada día y a seguir progresando.

Los candidatos son el eje central de todo proceso de selección dentro de una empresa y, por ello, todos los planes de acción de reclutamiento deben ir enfocados a mejorar su experiencia durante ese proceso. Con la aplicación de las 4 fases que componen el Inbound Recruitment se quiere dar un paso adelante y ofrecer un camino más llano.

El reclutamiento que se ha ido realizando tradicionalmente en las empresas se basaba solo en cubrir las vacantes que había en el momento, bien a través de publicación de las ofertas en portales de empleo, o bien contactando “fríamente” por LinkedIn o por correo electrónico con el candidato. A lo largo de los años, eso ha ido evolucionando ante la falta de candidatos idóneos, hasta llegar al Inbound Recruitment.

El Inbound Recruitment es una metodología que pretende llamar la atención del candidato, es decir, despertar en él un interés para que quiera formar parte de la empresa, independientemente de que haya ofertas en ese momento o no. Y es que, el objetivo principal de este método es recibir una gran cantidad de candidatos cualificados de manera continua.

Para llegar a captar su atención, debemos llevar a cabo un proceso compuesto por 4 diferentes fases, detalladas a continuación:

ATRAE:

Esta fase inicial consiste en atraer tráfico a la página de empleo de la empresa, pero buscando que el tráfico sea adecuado, el del candidato con perfil idóneo. Para ello, se creará contenido de valor donde se muestren diferentes aspectos de la empresa, siendo esto una buena carta de presentación para captar la atención de los posibles candidatos. Estos son algunos de los aspectos que ayudarán a conseguir dicho objetivo:

Employer Branding: hay que tener en cuenta la imagen de empresa que se transmite a los empleados y a los candidatos potenciales. Desarrollar una buena cultura de empresa y difundirla entre los profesionales serán acciones a llevar a cabo.

Página de empleo: esta página será la base del reclutamiento y, por ello, habrá que optimizarla para sacarle el máximo rendimiento ofreciendo contenido variado acerca la empresa.

Redes Sociales: son una herramienta que ayuda en gran medida a las empresas a conectar con posibles candidatos, por lo que habrá que compartir contenido e información relevante de la compañía de manera continua.

CONVERTIR

Una vez atraído el talento a las ofertas de empleo, hay que conseguir que estas visitas se conviertan en candidatos y, para ello, hay que darles facilidad en el acceso a las inscripciones. Algunas de las siguientes herramientas habrá que tener en cuenta:

Ofertas de empleo: una tarea imprescindible de la empresa será tener una página de empleo atractiva, donde haya una breve explicación acerca los detalles del puesto de trabajo, así como los requisitos para poder acceder a ella, entre otros.

Versión móvil: debido al uso del smartphone en nuestro día a día, todas las páginas y formularios deben estar adaptados a responsive y así facilitar el proceso a la hora de inscribirse en alguna oferta desde el teléfono móvil.

Base de datos: será imprescindible crear una base de datos centralizada donde estén todos los candidatos y así posibilitar una comunicación fluida con cada uno de ellos.

CONTRATAR

Cuando el talento se convierte en candidato, hay que pasar al siguiente paso: cerrar el proceso de selección y contratar al mejor profesional. Todo ello se desarrollará mediante una rápida gestión a través de un software de reclutamiento que ayudará a agilizar el proceso. Estas serían algunas de las herramientas a utilizar para cerrar candidatos:

Talent Relationship Management: esta herramienta permite tener todos los procesos de selección en un mismo lugar, y así tener todos los contactos juntos y poder realizar las gestiones de cribado y contacto con mayor rapidez.

Emails informativos: personaliza los correos electrónicos y realiza envíos a los candidatos informándoles sobre cómo avanzan los procesos. Gracias a ello, las empresas conseguirán mejorar la experiencia del candidato.

Base de datos: entre todo el talento que las empresas conseguirán atraer, se utilizarán filtros y palabras clave para encontrar el perfil que se ajuste más a las necesidades de la propia compañía.

ENAMORAR

Llegamos al último paso del camino y, si previamente les hemos ofrecido una experiencia positiva, se puede decir que se ha conseguido enamorarlos y por ello, se han convertido en embajadores de la empresa, bien hayan sido contratados o no. Las herramientas para conseguir esto son:

Experiencia del candidato: consiste en que durante el proceso se haya tratado al candidato como si fuera empleado de la empresa, consiguiendo de esta forma una experiencia positiva que podrá ser reportada a otros posibles candidatos.

Encuestas: tener de primera mano la opinión de empleados y candidatos posibilitará a la empresa realizar mejoras en aquellos detalles que nos demuestren los resultados y así ofrecer un mejor proceso de selección.

Y gracias a todo este proceso, la empresa conseguirá ciertos beneficios como, por ejemplo:

• Ahorrar en gastos de procesos
• Obtener candidatos de mayor calidad
• Disminuir la duración de los procesos de selección
• Mejorar de la experiencia del candidato

Por todo ello, se puede confirmar que la implantación de Inbound Recruitment es cada vez más llevada a cabo por las empresas, siempre con la ayuda de diferentes herramientas durante las 4 fases, que serán de apoyo durante todo el proceso. Las empresas conseguirán mejorar la experiencia del candidato y podrán ofrecer una buena imagen de marca de cara a atraer futuros candidatos y obtener mayor rendimiento en los procesos de selección.