Últimamente hablamos mucho de los cambios y giros que experimentan empleados y empresas para renovarse y transformar los distintos procesos, con el objetivo de seguir la corriente de las nuevas tecnologías y tendencias en su búsqueda de ser la elección perfecta respectivamente. Pero no nos paramos a pensar en que para que estos cambios realizados por ambas partes converjan y convivan en equilibrio, es necesario un punto en común que los una.

Esta pieza es el liderazgo y como todo lo demás, también debe adaptarse a los nuevos tiempos. En este sentido, surge el liderazgo consciente que mucho más lejos del mandato jerárquico que se utilizaba hace años, transforma la perspectiva hacia dentro, es decir, donde el responsable, o en este caso el líder, se analiza a sí mismo para detectar y tomar consciencia de sus fortalezas y debilidades de cara a orientar al resto del equipo.

¿Cómo trabajar el liderazgo consciente?

Mas allá de realizar una introspección, el liderazgo consciente también analiza y estudia los aspectos positivos y negativos tanto de la empresa como de los empleados, para, sobre estos, tomar las decisiones oportunas y realizar los cambios necesarios para que todas las partes vayan alineadas en la misma dirección.

Para conseguirlo, necesitamos un perfil que sea capaz de potenciar y motivar las virtudes de cada uno y ponga en marcha la mejora constructiva de los aspectos que no estén funcionando. Además de ello, contar con una serie de cualidades favorece la aplicación de este tipo de liderazgo:

• Asertividad: lo principal es saber comunicar y transmitir de un modo adecuado todo lo que el equipo debe saber para cumplir con su cometido correctamente.
• Ejemplo a seguir: no hay nada más estimulante que tomar como referencia a una persona que hace lo que dice. Ya que, de nada sirve pedir algo si uno mismo no lo hace. Para ello, el punto de partida debe marcarlo el líder, ejecutando esos cambios en su persona, para que el resto actúe en consonancia.
• Empatía: conocer a nuestro equipo a nivel personal y ponernos en su lugar es fundamental para ayudarlos en lo que necesiten. Así, la observación y la escucha activa nos darán las claves para conseguirlo, y de este modo sabremos cómo potenciar y optimizar su talento.
• Colaboración: el compañerismo y la cercanía transforman el punto de vista que los empleados tienen hacia su líder, percibiéndolo como uno más del grupo con el que pueden contar y al que pueden acudir ya sea a nivel personal o profesional.

De este modo, si el líder en cuestión consigue reunir todas estas características tendrá la información suficiente sobre su equipo, tanto individual como grupal, de manera que pueda tomar perspectiva, observar y valorar distintas opciones que ayuden al grupo a avanzar. Igualmente, si se establece un ambiente agradable, donde la confianza y la honestidad sean la base de cualquier acción que se realice, los objetivos se obtendrán con mejores resultados. Igualmente, podremos observar que con la aplicación del liderazgo consciente generaremos grupos de alto rendimiento, un aumento de la productividad y, sobre todo, una influencia sobre el equipo más respetada y valorada.

Aun así, existen otros modelos de liderazgo como el Método Fiedler que permiten detectar el mejor líder para cada grupo. Para ello, el líder tiene que identificar su propio estilo de liderazgo teniendo en cuenta el entorno, la relación existente con los miembros del equipo, la estructura de las tareas a desempeñar y su capacidad de mandato. Al mismo tiempo que, desarrollar una serie de habilidades comunicativas nos ayudará a complementar y mejorar nuestra responsabilidad como líder, destacando la implicación, realización de preguntas y generación de un feedback continuo para ser el líder que nuestro equipo necesita.

Hace unas décadas, recursos humanos era, simplemente, el departamento de personal y se centraba más en aspectos administrativos. Sin embargo, con la evolución de las nuevas tecnologías y la reorientación hacia el aspecto humano de las relaciones con empleados y la constatación de que la satisfacción de estos es favorable para lograr objetivos empresariales, los recursos humanos se han afianzado como parte imprescindible de cualquier compañía.

Actualmente, ¿cuántas personas crees que hacen uso de la inteligencia artificial (IA) en su actividad profesional? Según el estudio de Future Workplace AI@Work y Oracle llamado “Del Miedo al Entusiasmo: El Futuro de los Recursos Humanos” el 50% de los empleados lo hace, lo que representa un aumento significativo en comparación con el 32% del año pasado.

La integración de Big Data, la inteligencia artificial (IA) y la tecnología predictiva en la cadena de valor empresarial han transformado los enfoques que las empresas tenían hasta ahora en muchos ámbitos.

Estas tecnologías permiten analizar grandes volúmenes de datos, automatizar tareas, personalizar experiencias o anticipar tendencias, dando lugar a una nueva forma de entender el negocio, basándose en el aprovechamiento de datos y el uso inteligente de la tecnología. Pero, lo cierto es que todavía se dedica mucho tiempo a tareas repetitivas que se llevan a cabo de manera manual, como la selección de personal, la programación de entrevistas o el procesamiento de documentos.

Las herramientas basadas en IA son innovadoras y pueden ayudar a simplificar estos procesos como el reclutamiento y selección, la formación, la gestión del desempeño o la comunicación interna dentro de las compañías, proporcionando información valiosa y un análisis completo para tomar decisiones en cuanto a la gestión del talento o mejorar la experiencia de los empleados. Algunos ejemplos son:

• Reclutamiento y selección del talento: los algoritmos de IA pueden escanear rápidamente los currículums e identificar a los mejores candidatos en función de su experiencia y cualificaciones. Los chatbots también pueden interactuar con los candidatos, responder a sus preguntas y programar entrevistas. Esto permite a los expertos en este área a ahorrar un tiempo significativo, además de identificar de forma rápida a aquellos candidatos más acordes al perfil.
• Formación y desarrollo: la automatización puede ayudar a crear planes de formación adaptados a las necesidades de los empleados. Con los datos que recopila la IA, es posible ofrecer planes estratégicos a cada miembro del equipo para sacar el máximo partido de ellos, algo que redunda en motivación, sentimiento de pertenencia y una mayor productividad.
• Gestión del desempeño: las herramientas de IA ayudan a supervisar el rendimiento de los empleados, proporcionar retroalimentación en tiempo real e identificar áreas de mejora. Esto permite a las organizaciones reconocer a los empleados destacados y promoverlos de manera más ágil, al mismo tiempo que evitan rotación entre los mismos. Con ello, se avanza también hacia uno de los objetivos de las empresas: dar con el mejor talento, pero también con aquel que se adapte a los objetivos, funciones y misiones de la compañía.
• Comunicación interna: la IA servirá como herramienta para facilitar la colaboración y el intercambio de información entre los miembros del equipo con el fin de lograr una comunicación efectiva. Se generan así procesos más fluidos al tiempo que se establecen nuevos sistemas de feedback, siendo más fácil fomentar la opinión de los trabajadores para conocer su grado de satisfacción.

En conclusión, la inteligencia artificial tiene el potencial de transformar los recursos humanos ofreciendo beneficios significativos tanto para las empresas como para los empleados.

Sin embargo, más allá de esa especialización tecnológica que se ve como un factor clave para encontrar trabajo, habilidades como la creatividad, el pensamiento analítico, la resiliencia o la flexibilidad van a ser las aptitudes más valoradas de aquí a 2027. De hecho, según un estudio de World Economic Forum para 2023, el Future of Jobs Report, estas skills no pueden ser replicadas por la inteligencia artificial.

Por lo tanto, al pensar sobre el impacto que tiene la inteligencia artificial en los recursos humanos hay que poner en valor ese tipo de aptitudes propias de la inteligencia relacional que no se verán amenazadas por esas posibilidades tecnológicas. La eficiencia, la precisión y la personalización de los departamentos mejorará, pero no se podrá reemplazar, en ningún momento, el papel humano en la gestión del talento de las compañías.

Estar al día de las novedades tecnológicas y estratégicas que van surgiendo en el mercado laboral es fundamental para estar actualizados y mantenernos a la cabeza en innovación y tendencias actuales. Entre los últimos avances encontramos la gamificación de procesos en el área de Recursos Humanos, con el objetivo de reclutar y seleccionar nuevos talentos de un modo diferente a través del empleo de técnicas lúdicas.

¿Qué es la gamificación?

Se trata de una nueva estrategia que proviene del concepto game, juego en inglés, que busca traspasar barreras entre dos mundos aparentemente opuestos como son el virtual y el real, para fundirlos creando sinergias entre ambos, y, por tanto, conseguir nuevos resultados. Es decir, consiste en pasar la dinámica de los juegos al mundo real, como, por ejemplo, al campo de la formación o al proceso de reclutamiento de nuevos talentos.

En cualquiera de los dos casos, el objetivo principal es involucrar desde el principio a los empleados desde una perspectiva más inmersiva y experiencial que genere un vínculo más profundo y comprometido con los valores de la empresa.

¿Cómo aplicar la gamificación en la empresa?

Dependiendo del objetivo que se persiga, podremos aplicar unas mecánicas u otras. Ya sea para generar interés, motivación, fomentar el trabajo en equipo o mejorar la experiencia del empleado, esta tecnología se adapta a las necesidades específicas de la compañía y permite valorar diferentes aspectos a través del uso de los siguientes elementos:

Barra de progreso: podemos ver el avance de los empleados como jugadores en el desarrollo de diversas competencias y habilidades, obteniendo un feedback rápido y muy valioso.

Tablas clasificatorias: establecer un ranking nos permitirá calificar el nivel de los empleados en cada una de las actividades desarrolladas, visualizando aquellas posibles áreas de mejora en las que focalizarnos y maximizar su potencial.

Recompensas: es la motivación que necesitan los empleados para llevar a cabo las distintas actividades de manera correcta y estimular su compromiso y dedicación.

De este modo, escapamos de la rutina y aplicamos técnicas más disruptivas y atractivas que fomentan y propician la creatividad, la cooperación entre equipos y la interiorización de la filosofía y compromisos de la empresa. Igualmente, permite prever posibles conductas de los empleados y descubrir talentos que permanecían ocultos. En cuanto a los empleados, estos sienten mayor satisfacción a la hora de conseguir los objetivos planteados animando a la consecución de los siguientes.

Asimismo, predicar con el ejemplo desde los altos cargos y generar una cultura positiva a través del reconocimiento promueve los valores empresariales, lo que hace que todo el equipo vaya en la misma dirección y tengan los mismos objetivos, estableciendo una identidad propia, diferenciándose de la competencia.

Sin duda, practicar el gaming ofrece numerosos beneficios tanto para la empresa como para el empleado, desde reclutar y fidelizar el talento, mejorar y potenciar la comunicación interna como pensar diferente y cambiar las reglas habituales del juego. Todo con el propósito final de conocer mejor y de un modo diferente a los empleados, descubriendo aspectos ocultos de personalidad, habilidades destacables, nivel de adaptación y gestión de tareas y conflictos, motivación y talentos.

Los valores corporativos nos permiten establecer una base sobre la que construir una cultura y confianza dentro de la empresa que permite la obtención de los objetivos corporativos y, para ello, debemos contar con la mejor herramienta: la comunicación interna.

Estos valores son los que permiten establecer una identidad propia, lo que nos diferencia de los competidores, y crean una cultura corporativa en la que los empleados se sienten representados y seguros. A medida que las empresas crecen, estos principios pueden perderse un poco, por lo que una buena estrategia de comunicación resulta imprescindible para devolverles su posición.

¿Cuál es la mejor estrategia para comunicar los valores?

A continuación, te mostramos los 10 pasos para establecer una buena comunicación de valores entre los empleados de una compañía:

1. Para establecer una buena estrategia, lo primero que debemos tener en cuenta es la cultura. Crear una cultura positiva alrededor de estos valores en lugar de simplemente decirles cuáles son, permitirá que los empleados los reciban con una buena predisposición.
2. Además, es imprescindible predicar con el ejemplo. Para ello, los managers serán los encargados esforzarse en aplicar los valores más importantes para que el resto de los empleados se sientan identificados y los demuestren a través de las tareas del día a día.
3. La difusión de los valores deberá ser constantemente reforzada, incluyéndola en la comunicación diaria.
4. Todas estas medidas permitirán un entorno favorable para el crecimiento, la innovación y el logro de los objetivos comunes.
5. Debemos involucrar a los empleados. Cuando estos se sienten valorados, se identifican con los valores de la compañía, lo que permitirá establecer una cultural corporativa.
6. Para ello, el reconocimiento juega un papel fundamental para reforzar el mensaje. Las empresas pueden implementar programas de reconocimiento que destaquen y celebren a aquellos empleados que ejemplifican los valores en su trabajo diario.
7. Además del refuerzo diario en las comunicaciones, resulta muy útil la celebración de eventos o la implementación de programas de embajadores de marca, puesto que refuerzan la cultura corporativa y las buenas prácticas, y mejora el engagement del empleado.
8. Debe haber coherencia entre la información que se comunica fuera y dentro de la compañía. Por ello, el Plan de Comunicación Interna deber estar muy ligado al de la externa.
9. Las herramientas utilizadas para la comunicación resultan imprescindibles. Los empleados deben poder interactuar con la empresa y compartir ideas sobre cómo promover mejor los valores corporativos. Hoy en día, existen numerosas alternativas digitales para hacerlo.
10. Por último, dentro de la estrategia de comunicación, debemos determinar la mejor manera de comunicar esos valores a todos los niveles de la organización. Para ello, es importante considerar qué canales serán más eficaces, dependiendo del tipo de empresa o los grupos de empleados que existan.

En definitiva, comunicar los valores empresariales no es solo una cuestión de diálogo sino de acciones que prediquen con el ejemplo, de sentir y transmitir una cultura positiva que motive a los empleados e impregne la actividad de la compañía.